Профилактика деловых конфликтов

 

Работа руководителя в значительной степени состоит из разре-шения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успе-вает своевременно разрешить.

 

Именно в этом и состоит искусство руководить – предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше.

 

К конфликтам разной природы отношение руководителя должно быть неодинаковым.

 

Касательно деструктивных конфликтов, порожденных неуме-лыми взаимоотношениями, естественна установка на то, что их должно быть как можно меньше.

 

Там, где без конфликта не решить наболевшие вопросы, руко-водитель не должен «прятаться» от него.

 

Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из упо-мянутых выше причин возникновения конфликтов. Рассмотрим эти меры детально.

 

• Постоянная работа по улучшению условий труда, совер-шенствованию его оплаты, улучшению организации произ-водства, улучшению бытовых условий работников.

 

Учитывая сложность этих вопросов, время, требующееся на достижение ощутимых результатов, следует находить возмож-ность (ненавязчиво) информировать подчиненных о принимае-мых мерах. Ведь то, что вопросы сложны и не все зависит от не-посредственного руководителя, люди поймут. Но вот чего они не

 

Деловая этика

 

 

захотят понять, так это нежелания руководства заниматься эти-ми проблемами.

 

Работа над перечисленными выше вопросами относится к чис-лу важнейших постоянных обязанностей любого руководителя.

 

• Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

 

• Соблюдение служебной этики.

 

Помните, что:

 

• Управление людьми начинается с управления собой.

 

• Не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения – это уже предконфликтная си-туация.

 

• Ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как веж-ливость.

 

• Изучение подчиненных, интерес к ним как к личностям со-вершенно необходимы для успешной работы с ними; индивиду-альный подход – вот путь к взаимопониманию с подчиненными.

 

• Утаивание информации создает напряженность во взаимо-отношениях.

 

• Учет ожиданий подчиненных. Подчиненные ожидают отруководителя:

 

• знания дела;

 

• умения наладить работу;

 

• видения перспективы;

 

• хорошего заработка;

 

• вежливого отношения к себе;

 

• уважения.

 

Именно в таком порядке чаще всего называют желаемые каче-ства руководителя работники-мужчины.

 

Работницы называют те же качества, но на первое место ста-вят вежливое отношение к себе. Работница переживает, если в ней не видят женщину, то есть существо, нуждающееся в под-держке, – таково уж свойство женской натуры. Женщины острее, чем мужчины, реагируют на поощрения и наказания.

 

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

 

 

С ростом образовательного и культурного уровня работников возрастает ожидание более демократичного стиля руководства.

 

Все это нелишне помнить руководителю, желающему избе-жать трудностей управления людьми, снизить конфликтность де-лового общения.

 

Литература

 

1. Власова, Н.М. И проснешься боссом (Справочник по психологии управления) – Часть 2. Новосибирск, 1994. – С. 45-52.

 

2. Психология и этика делового общения: учебник для вузов

 

/ под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:

 

ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – С. 223-224.

 

3. Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. – Мн.: Амалфея, 1997. – С. 67-69.

 

 

Деловая этика

 

 

ГЛАВА 7. ДЕЛОВОЙ ИМИДЖ