Причины деструктивных конфликтов

 

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъек-тивными причинами. К таким субъективным причинам относят-ся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправо-мерные действия подчиненных руководитель видит обычно луч-

 

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

 

 

ше, чем свои ошибочные действия (так уж устроены большинство людей, что прежде всего ошибки видят у других).

 

Кроме того, руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остано-вимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводя-щих к деструктивным конфликтам.

 

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три направления: нарушения служебной этики, нарушения тру-дового законодательства и несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

 

Нарушения служебной этики. Сюда относятся:

 

• всевозможные проявления грубости, высокомерия, неува-жительного отношения к подчиненным;

 

• обман подчиненных (явный и неявный), невыполнение обе-щаний;

 

• нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственно-го, зажим критики. Стендалю принадлежат слова, важность ко-торых для взаимоотношений людей и для управления производ-ством трудно переоценить: «Опереться можно только на то, что сопротивляется». Каждый специалист ценен, кроме всего проче-го, и своим профессиональным мнением. В развитие этой мысли в менеджменте сформулирован такой принцип: «Если двое со все-ми согласны, то один из них – лишний!»;

 

• ущемление прав подчиненных;

 

• злоупотребление положением начальника (например, ис-пользование зависимости подчиненного для навязывания ему по-ручений внеслужебного характера);

 

• поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководителя (и вообще работа с исполнителем без ведома непо-средственного руководителя);

 

• утаивание информации (в том числе неосознанное), ставя-щее подчиненного в положение неопределенности (особенно в условиях сокращения штатов и реорганизаций);

 

• критика, принижающая достоинства человека.

 

Деловая этика

 

 

Нарушения трудового законодательства. Речь идет о нару-шениях как духа, так и буквы законодательства о труде. К сожа-лению, имеют место и те, и другие: и попытки действовать са-мостоятельно, не считаясь с законами, и нарушение формальных процедур. Нарушений второго рода намного больше. Происходят они из-за правовой безграмотности руководителей. Значительная часть таких случаев связана с увольнением работников по ини-циативе администрации. По статистике судьи, более чем в поло-вине случаев обжалования уволенными работниками решения об увольнении, восстанавливают их на работе. Именно здесь руково-дителям нужно быть особенно внимательными.

 

Несправедливая оценка руководителем подчиненных. Про-явления несправедливой оценки руководителем подчиненных до-вольно разнообразны. Приведем некоторые из наиболее часто встречающихся:

 

• ошибки в применении поощрений и наказаний. Они наибо-лее вероятны, когда отсутствует продуманная система поощрений

 

и наказаний; недостатки в распределении работ между исполни-телями; установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад»;

 

• приглашение работника «со стороны», когда кандидаты на эту должность есть в самом коллективе. Такое приглашение уменьшает у своих сотрудников уверенность в шансах на продви-жение, поэтому оно должно иметь веские основания;

 

• руководитель болезненно относится к авторитету подчинен-ного. Он не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается навредить ему, снизить его авторитет;

 

• огульная критика группы подчиненных. Такая критика не конкретна, т. е. каждый может посчитать, что уж к нему-то она не относится. Следовательно, критика воспринимается как не-справедливая. В то же время она противопоставляет руководи-теля подчиненным и сплачивает группу обвиняемых против об-винителя;

 

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

 

 

• нечеткая формулировка руководителем поручаемых зада-ний. В итоге она может привести к несправедливой оценке рабо-ты подчиненного, так как независимо от его старания отрицатель-ная оценка предопределена, а в результате – взаимное раздраже-ние. Именно из-за нечеткости заданий получили широкое распро-странение утверждения подчиненных о руководителях, которые «не знают, чего хотят», и встречные претензии руководителей по поводу «бестолковости» подчиненных;

 

• недооценка руководителем разъяснительной работы. Недостаток разъяснений, неинформированность нередко при-

 

водят к тому, что совершенно объективная оценка руководителем подчиненного воспринимается последним как несправедливая, субъективная.