Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера.

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. Клейтон Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория птребностей в ERG (existence, relatedness, growth)

Группы потребностей К. Альдерфера достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. К. Альдерфер выделил три группы потребностей:

· Потребность существования,

· Потребность отношений, связей,

· Потребность роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Потребности существования – включают физические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности.

Потребность в отношениях и связи соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности Маслоу. Потребность отношений и связи включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к этой группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Потребность в росте сочетает чувство собственного достоинства с потребностью в развитии своих способностей.

Сущность теории:

Исходное положение теории – гипотеза о существовании 3-х групп потребностей, расположенных в порядке возрастания их значимости.

Движение от одной группы потребностей к другой происходит в обе стороны (вверх и вниз). В случае неудовлетворённости потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и внимание человека переключается на этот уровень.

Одно из различий между теорией потребностей Альдерфера и иерархической теорией потребностей Маслоу заключается в сокращении числа уровней потребностей с 5 до 3. Более существенное отличие в том, что исследование Альдерфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Альдерфер предполагает, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важным становятся потребности существования (физические /материальные). Чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи. Альдерфер считает, что процесс удовлетворения потребностей может идти в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня при усилении степени действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации[6], т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Рисунок 5 Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей К. Альдерфера.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности работника в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Практическая ценность:

Открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соответствующих более низким уровням потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.