Рассмотрим основные проблемы, имеющие отношение прежде всего к первым двум методам оценки персонала.

1. Изолированное рассмотрение решения задачи, т.е. необходимость введения специфических критериев для оценки степени ее выполнения;

2. Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы.

3. Применение дискретной оценки вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки, включающей оценку прошлого вместо опережающей оценки будущего развития; оценку результатов без обсуждения их с сотрудниками; фиксацию достигнутого вместо развития достижений.

4. недостаточное внимание к отношениям, которые носят конфликтный характер, например к эффекту иерархии, личным интересам конфликтующих сторон.

5. Недостаточное внимание к отношениям между оценивающими и оцениваемым, обусловливающее субъективный подход к выбору экспертов или методик оценок, настроению и мотивации тех, кто участвует в оценке.

Вероятными ошибками использования методов оценки на практике могут быть:

- нарушение процедур и сроков проведения оценки;

- несоблюдение границ использования выбранного метода оценки;

- вольная трактовка результатов оценки, превышение или занижение их роли.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства, поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации

Показатели оценки результатов деятельности орг-ции:

1 группа - характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др.

2 группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда  - должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

В 3 группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления– показатели текучести персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации помимо критериальных показателей следует также включать частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления.

Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации:

- Качество продукции

- Производительность труда

- Удельный вес конкурентоспособной продукции

- Частота производственного травматизма

- Снижение прямых затрат на производство

- Снижение дебиторской и кредиторской задолженности

- Уровень обеспечения орг-ции кадрами

- Уровень квалификации кадров

- Степень изучения конъюнктуры рынка

- Уровень организации рекламы и другие.

Аттестация – процедура оценки соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период.

В Республике Беларусь нормативным актом, регулирующим аттестацию работников предприятий, является Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций.

Фун-ции аттестации: контроль (периодическая проверка деловых и личных качеств работников на соответствие их занимаемой должности); стимулирование (повышение заинтересованности работников в постоянном развитии своих деловых и личных качеств); улучшение подбора и расстановки кадров.

Этапы аттестации:

1. Подготовительный - намечаются сроки проведения аттестации, утверждаются председатель и состав аттестационной комиссии (5-7 чел.), списки работников, подлежащих аттестации, графики проведения аттестации, определяются обязанности рук-лей по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации. Работниками службы персонала подготавливаются бланки протоколов заседания аттестационной комиссии и аттестационные листы.

2. Подготовка пакета документов по аттестуемым работникам:

- аттестационный лист;

- отзыв-характеристику (обобщенная оценка деят-ти аттестуемого работника рук-лем, с которой сам аттестуемый должен быть ознакомлен под роспись, не позднее, за неделю до проведенияаттестации);

- бланки протоколов заседания аттестационной комиссии.

3. Проведение самой аттестации

4. Использование результатов аттестации – по итогам аттестации издается приказ, которым утверждается ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачисления перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.