Управление персоналом орг-ции: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их хар-ка.

Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности.

Цели управления персоналом должны с одной стороны должны способствовать достижению целей орг-ции, а с другой стороны, должны быть согласованы с целями работников. Могут быть определены сл.образом:

- повышением конкурентоспособности орг-ции за счет развития ее трудового потенцала;

- повышение эффективности произ-ва, в частности максимизация прибыли за счет рационального использования трудового потенциала орг-ции;

- удовлетворение социально-экономических потребностей персонала орг-ции.

Концепция управления персоналом — обобщенное представление о месте и роли человека в организации, определяющее содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом.

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:
– Концепция использования трудового ресурса (экономическая).
– Концепция управления персоналом (организационно-административная).
– Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
– Концепция управления человеком (гуманистическая).
Концепция использования трудового ресурса
Цель – максимальное использование трудового потенциала работников.
Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.
Условия эффективности: Четкие задачи для использования, жесткий контроль дисциплины и учет выполнения заданий.
Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала. Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.
Концепция управления персоналом
Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.
Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля.
Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.
Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.
Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.
Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.
Концепция управления человеческими ресурсами
Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.
Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.
Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.
Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.
Концепция управления человеком
Цель – создание условий для самореализации человека.
Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации. Человек рассматривается как социально-культурный феномен.
Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.
Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, правил и норм, в соответствии с которыми принимаются решения в области управления персоналом.

Виды кадровой политики:

1. Пассивная - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

2. Реактивная - проводится, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причин и конфликтных ситуаций. Предпринимаются меры по его ликвидации.

3. Превентивная - проводится, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация не имеет средств влияния на нее.

4. Активная - руководство имеет разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. Активная кадровая политика может быть рациональной, для которой характерно наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития ситуации, и авантюристической, при которой руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее. План работы с персоналом в этом случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.