Оценка персонала на стадии заключения трудового договора.

Необходимо указать на то, что лицо, которое участвует в данном процессе, не является работником, так как в соответствии со ст. 20 ТК РФ работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Следовательно, понятие «персонал» — более широкое, чем понятие «работники».

На этой стадии оцениваются деловые и личностные качества трудоустраивающегося.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[96] (далее — постановление «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») указывается, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

По нашему мнению, в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не совсем корректно использован термин «работодатель», так как работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Решение будущего работодателя по результатам оценки этих качеств трудоустраивающегося может быть двояким: 1) отказать в приеме на работу; 2) заключить трудовой договор.

Важно и то, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения[97].

Большое значение на этой стадии придается профессиональным стандартам[98].

В качестве примера проанализируем приказ Минтруда России от 7 апреля 2014 г. № 186н «Об утверждении профессионального стандарта „Спортсмен“»[99].