Основные задачи профессионального консультирования в организации.

Общие задачи перед управленческимконсультированием:

1) Оказание помощи управленческим структурам в повышении культуры управления.

2) Соотнесение интересов клиента с интересами организации и общества в целом, с целью поиска оптимальных и эффективных решений проблем.

3) Развитие методов, технологий и обучение управленцев в целях повышения качества принимаемых решений.

4) Помощь клиенту в поиске оптимального решения в ситуации изменения и кризисов, в поиске равновесия между стабильностью и изменением.

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом.

2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).

3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром "эмоционального сгорания").

4. Вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.).

5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью.

Пути профессиональной реабилитации

-повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности (адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкции);

-диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

-прохождение обучения по программам личностного и профессионального роста;

-рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

-профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

-овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

-повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность

Помощь сотрудникам в процессе их адаптации к изменениям в трудовой жизни зависит от того, на каком этапе адаптационного процесса находится клиент. Таких этапов всего четыре:

1. Подготовительный этап - когда персонал заранее извещен о предстоящих изменениях или догадывается о них. Важна информация. Чем острее информационный дефицит, тем сильнее уровень тревожности человека. Для того, чтобы информация имела желаемый эффект, необходимо соблюдать 2 условия: отправитель информации должен вызывать доверие; в информационном потоке не должно быть каких-либо перебоев, чтобы не оставалось места для сомнений и кривотолков. При таком подходе уменьшается период времени, необходимый для адаптации, в коллективе устанавливается значительно более комфортный психологический климат.

2. Этап стартового психического напряжения. Состояние человека при этом сходно с состоянием перед экзаменом, перед выходом на сцену и т.п. Происходит внутренняя мобилизация психических ресурсов для их последующего использования.

3. Первичная дезадаптация. На этом этапе личность начинает испытывать на себе действие психогенных факторов измененных трудовых условий. Происходит активация адаптационных механизмов. И если эти механизмы действуют успешно, то человек переходит к следующему этапу. При этом он или заменяет устаревшие способы удовлетворения тех или иных потребностей, или путем переоценки ситуации формирует новый комплекс потребностей. Если этого не происходит до того момента, то проявятся деструктивные последствия конфликта между потребностями личности и ограничениями в их удовлетворении. Проявляются в виде агрессии и тревожно-депрессивных состояниях. Работа психолога в этом направлении может идти 2мя путями: диагностика нервно-психической устойчивости (для прогноза поведения); повышение уровня саморегуляции у сотрудников (направлено на формирование навыков самостоятельного поддержания высокой работоспособности и целенаправленной активности в стрессовых ситуациях)

4. Завершающее психическое напряжение. Переход психики в нормальный режим работы. Ситуация оценивается как вернувшаяся в норму. При этом наличие в ней изменений зачастую просто вытесняется из сознания работников.