Социальное разнообразие и интеграция — реальный пробел.

В этой главе речь идет о тех переменах в области признания и тщательной работы с предвзятостью на рабочем месте в области гендера, расы, национальности, которые стремительно происходят в организациях по всему миру.

Социальное разнообразие и интеграция стали проблемой на уровне СЕО во всем мире.

Сегодняшняя цифровая организация, действующая как сеть команд, преуспевает в расширении возможностей, открытости диалога и интегрированных рабочих стилях. Сейчас ведущие организации видят социальное разнообразие и интеграцию как всеобъемлющую стратегию, вплетенную во все аспекты жизненного цикла талантов, для повышения вовлеченности сотрудников, улучшения бренда и повышения производительности. Эпоха, где восприятие гендера сводилось к галочке “мужчина/женщина”в анкете для HR, ушла. Руководители компаний должны взять на себя ответственность на всех уровнях, чтобы сократить разрыв между тем, что декларируется, и фактическими действиями.

• В опросе этого года доля руководителей, которые указали на социальное разнообразие в качестве основного приоритета, выросла на 32% по сравнению с нашим исследованием в 2014 году.
• Более двух третей (69%) руководителей оценивают социальное разнообразие и интеграцию как “важно” (по сравнению с 59% в 2014 году).
• 38% руководителей сообщают, что главным спонсором социального разнообразия и усилий по интеграции компании является генеральный директор.

В современной политической, экономической и глобальной бизнес-среде социальное разнообразие становится все более важным. Число руководителей, которые указали на интеграцию в качестве основного приоритета, выросло на 32% по сравнению с исследованием 2014 года, а за последние три года доля компаний, которые считают себя превосходными по гендерному разнообразию, выросла на 72%. Основываясь на результатах опроса этого года, 48% компаний считают себя адекватными при фокусировании внимания на глобальном культурном разнообразии, а 69% компаний считают себя адекватными или превосходными в поддержке разнообразных семейных моделей в трудовых ресурсах.

В этом году этот вопрос ставится шире стандартного бизнес-сценария и требует более полного представления: социальное разнообразие и интеграция теперь влияют на бренд, корпоративную цель и производительность. Мало того, что общественность все больше осознает эту проблему (наблюдая за гендерным и расовым разнообразием в технологической индустрии), но сотрудники также выражают более критичные взгляды на социальное разнообразие и интеграцию. Миллениалы, например, рассматривают интеграцию в качестве обязательной части корпоративной культуры, обращая внимание на то, как компания слушает их на работе. Акционеры, клиенты и поставщики все более внимательно изучают этот вопрос. Компании должны привести свой подход в соответствие с ожиданиями миллениалов и других групп, иначе они скорее всего потеряют таланты.

Если учесть тот факт, что организации теперь действуют как сети, становится еще яснее, что социальное разнообразие и интеграция могут усиливать организационные показатели. Новые исследования, проведенные Deloitte и другими академическими институтами, демонстрируют, что разнообразные и интегрированные команды являются более инновационными, активными и творческими в своей работе. Наши исследования, сравнивающие высокопроизводительные команды с менее эффективными, подтверждают мнение о том, что люди должны чувствовать себя интегрированными, чтобы высказываться и вносить свой вклад.

Тем не менее, несмотря на этот повышенный акцент и тщательность, мы считаем, что компании сталкиваются с реальным пробелом: результаты кажутся слишком медленными. Руководители, которые возложили ответственность за эту проблему на вице-президента по HR или главного сотрудника по вопросам социального разнообразия, теперь должны взять на себя ответственность и привлечь руководителей к ответственности на всех уровнях. Сегодня люди постепенно осознают как бессознательное, так и явное предубеждение, а некоторые организации начинают принимать меры, чтобы выявить проблему и внести в нее институциональные изменения.

Самое популярное сегодня решение — информирование и поддержка. Но при всей полезности такого вмешательства, похоже, что информирования людей недостаточно. Организациям следует рассмотреть возможность внесения структурных изменений, внедрения прозрачных, управляемых данными решений и погружения руководителей в мир предвзятости и предубеждений, чтобы дать им висцеральное (максимально изнутри — прим.пер.) понимание того, как предвзятость влияет на принятие решений, суждения о талантах и результаты деятельности.

Мы подчеркиваем эту тенденцию, потому что эта проблема приобретает все большее значение. Сотрудники и заинтересованные стороны начинают озвучивать проблемы, но решения, основанные на информировании и поддержке, не работают достаточно хорошо. В настоящее время создается набор “новых правил”, которые потребуют нового акцента на экспериментальном обучении, изменении процесса, инструментах, управляемых данными, прозрачности и подотчетности.