Сотрудничество с учебными заведениями.

Можно давать объявления в учебные заведения города Ульяновска. Студенты, заканчивающие ВУЗ или училище, но еще не определившиеся с дальним занятием в жизни, могут пополнить кадровый резерв Агентства.

Сотрудничество с кадровыми агентствами города Ульяновска.

Агентство подает информацию кадровому агентству о вакансиях, требованиях к претендентам, а кадровое агентство предоставляет претендентов с нужными данными.

 

Привлечение кандидатов

В ходе использования источников привлечения персонала Агентство начинает получать ин­формацию о потенциальных кандидатах. Данный этап очень важен: какие бы серьезные и плано­мерные действия ни были предприняты до этого момента — они окажутся, напрасными без правильного планирования и реализации процедуры привле­чения специалистов.

Агентство должно ре­шить для себя вопросы о фор­ме обращения специалистов в компанию, о процедуре учета и систематизации дан­ных о кандидатах, уведом­ления обратившихся о ре­зультатах обращения. Сис­тема привлечения кандидатов работает результативно лишь при наличии отлаженной процедуры по­лучения, обработки, оценки информа­ции о них и принятия решения на основа­нии анализа соответствующих сведений.

 

Отбор кандидатов

Данный этап охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, т.к. этапы от­бора определяются спецификой должности, осо­бенностями организации, состоянием рынка тру­да и многими другими факторами. В общем, од­нако, можно сказать, что обычно отбор состоит из таких этапов:

1. Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответ­ствия кандидата выдвигаемым требованиям. Ме­тодика реализации этапа довольно разнообразна:

так, можно организовать предварительную лич­ную встречу или же ограничиться анализом пред­ставленного кандидатом резюме и кратким разго­вором по телефону с данным лицом. На этом эта­пе дополняют, корректируют, уточняют подан­ную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как правило, значи­тельно сужается. Кроме того, Агентство предо­ставляет информацию о предлагаемой работе и об организации в целом.

2. Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информа­ции, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.

3. Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа — определить круг лиц из числа которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.

4. Отбор и оценка кандидатов. Арсенал методов отбора и оценки специалистов очень широк. Специалист по подбо­ру, применяя подобные технологии, обязан по­стоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя. На всем протяжении процесса отбора каждая из сторон обеспечивается интересующими ее сведениями, что позволяет работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю — уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник должен располагать полной и всесторонней информацией о вакансии и прийти к определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время Агентство должно иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и                                   принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объек­тивность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев.

Собеседование

Собеседование или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, начальник отдела кадров располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа с претендентом. Собеседование я предлагаю проводить будущему непосредственному руководителю претендующего на должность работника. Отбор претендента на более высокую должность может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько недель.

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, выясняется знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Хотя для собеседования нет специальных макетов, я предлагаю кадровикам использовать определённый перечень вопросов, которые можно задавать кандидатам:

 Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем Вас привлекло наше Агентство? Что Вы знаете о нем?

 Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?

 Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?

 Что бы Вы стали делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?

 Как бы Вы могли описать себя?

 Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

 Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?

 Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?

 Каковы Ваши интересы вне работы? Как проводите свободное время?

 Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?

 Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

 Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?

 Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?

Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

 Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

 Почему Вы уволились с прежней работы?

 Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

 На какую заработную плату Вы рассчитываете?

 Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет?

 Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.

 

 5. Сбор необходимой дополнительной информации. Данный этап подразумевает получение рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата, анализ послужного списка, относящейся к делу документации из медицинских и других учрежде­ний и т. д.