Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы

Кадровый аудит – процедура оценки эффективности существующей системы УП в компании,  а также оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.

Объект: трудовой коллектив организации, различные стороны его деятельности, принципы и методы УП в организации.

Цели: 1) выявить, обладает ли организация ЧР, необходимыми и достаточными для её функционирования и развития; 2) способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

Принципы: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Типы аудита:

1) Периодичность проведения: текущий (по заранее установленному регламенту за определенный период времени); оперативный (по оперативному распоряжению руководства); регулярный (через опред. промежутки времени); панельный (с опред. периодичностью, с неизменной методикой и инструментарием на тех же группах людей).

2) Полнота охвата изучаемых объектов: полный (все объекты), локальный (отдельно выделенные объекты), тематический (все объекты, но по одной тематике).

3) Уровень проведения: стратегический (на уровне высшего руководства); управленческий (на уровне линейных руководителей); тактический (на уровне службы УП).

4) Способ проведения оценки: внешний (силами сторонних специалистов), внутренний.

Этапы:

1) Подготовительный (определение целей аудита, подбор персонала для организации проверки, издание приказа/распоряжения, намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации).

2) Этап сбора информации (проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных).

3) Этап обработки и анализа информации (информация обрабатывается и формализуется в виде форм, удобных для оценки (таблицы, схемы, диаграммы, графики); проводится анализ и оценка данных путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки и др.)

4) Этап обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций (готовится итоговый материал, включающий отчет о результатах проверки, различные пути совершенствования УП, предложения по модификации существующих процедур управления, документации; оценка результативности аудита персонала).

В ходе оценки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и основные параметры аудита по функциям управления:

- формирование кадровой политики организации (оценка степени её согласованности с целями организации, стратегией развития и т.д.)

- планирование персонала (оценка наличных ресурсов, будущих потребностей в персонале, анализ степени обоснованности штатного расписания и т.д.)

- использование персонала (анализ уровня занятости персонала, обеспечения стабильности состава работников)

- наём и отбор (оценка используемых методов найма, результативности найма и оценочных процедур, оценка взаимодействия организации со сторонними организациями и т.д)

- деловая оценка (анализ форм деловой оценки, периодичность её проведения и.т.д.)

- профориентация и адаптация (оценка эффективности адаптации(кол-во увольняемых среди вновь принятых), выявление и диагностика проблем)

- обучение (анализ целей и используемых методов обучения; оценка эффективности обучения, фактических результатов)

- работа с кадровым резервом (анализ и проектирование упр. деятельности в организации, оценка упр. потенциала, методов работы с резервом и т.д.)

- деловая карьера (анализ системы продвижения, схем замещения должностей, реализации плана кадрового роста)

- организация трудовой деятельности (анализ условий труда, оценка эффективности раб. мест)

- мотивация и стимулирование труда (анализ форм и систем стимулирования, уровня и структуры оплаты труда)

- трудовые отношения в коллективе (диагностика СПК, орг. культуры)

Группы методов:

1) организационно-аналитические - проверка документации и отчетности (описание работ, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров и т.д.), анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала.

2) социально-психологические - проведение самостоятельных социологических опросов, анкетирования, интервьюирования работников для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду и т.д.;

3) экономические методы - путем сравнения эконом. и соц. показателей с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

4) Assessment- центр