Как стереотипное мышление мешает в подборе

Опытные менеджеры по подбору хвалятся друг перед другом: «Я определяю, подойдет человек или не подойдет, по шагам», или «Когда я увидела, как она роется в сумочке, то сразу поняла, что это не вариант». Им невдомек, что подобные высказывания говорят не о профессиональной проницательности, а о том, что их восприятие засорено шаблонами. Такое стереотипное мышление приводит к ошибкам:
– вакансии не закрываются, несмотря на поток резюме и собеседований с перспективными кандидатами;
– новые сотрудники не соответствуют требованиям работодателя;
– кандидаты жалуются, что их не взяли на работу, хотя квалификация и опыт соответствуют требованиям компании.

Когда рекрутер подвержен стереотипам, он причисляет человека к категории «удачных» или «неудачных» без анализа. Стереотипы не дают кандидатам перейти на следующую ступень отбора.

Стереотипы, связанные с личными качествами

Распространенные стереотипы связаны с личными качествами кандидатов. Например, рекрутеры считают общительного кандидата хорошим продавцом. Но когда человека принимают на работу, то коммуникативные качества не оправдывают ожиданий. Работник проявляет чудеса коммуникабельности только в комнате отдыха. Вот еще личностные качества, стереотипы в которых приводят в компанию неподходящих кандидатов.

Уверенность. Это универсальное положительное качество. Человека, который ведет себя уверенно на собеседовании, рекрутеры и руководители готовы взять чуть ли не на любую должность. Тот, кто без запинки отвечает на вопросы, не суетится, двигается с достоинством, вызывает невольное восхищение и уважение. Но, увы, непринужденное поведение не признак профессионализма. Уверенность можно сыграть.

Целеустремленность. Это качество считается нужным для руководителей, торговых представителей, финансовых консультантов, бизнес-тренеров и др. На собеседовании кандидаты говорят о том, чего они хотят достичь через 5, 10, 15 лет, используют SMART-технологию, а на деле неспособны выполнить план, который поставило руководство.

Креативность. Если человек говорит на собеседовании, что он подходит к делу нестандартно, рекрутеры и руководители буквально светятся от счастья. Они думают, что новый сотрудник обогатит компанию новыми идеями. Но на практике человек либо «творит» в узкой области, либо не в тех условиях, либо за другую оплату труда.

Командность. Командного человека готовы принять в компанию, несмотря на скромные профессиональные навыки. Но ориентация на команду не всегда положительное качество. Некоторым сотрудникам удобно быть в коллективе, потому что их индивидуальные результаты труда не впечатляют.

Интеллект. Ум не равняется результативности. Сотрудник показывает на собеседовании высокий интеллект, а в работе он нерасторопный, заносчивый и нерезультативный.

Мотивация. Заинтересованность кандидата в работе не означает, что он будет лучшим сотрудником. Сильная мотивация может вредить, когда необходимо переключиться с одного дела на другое. Высоко мотивированным людям труднее работать, когда результат не очевиден или отсрочен далеко во времени.

Совет эксперта

	Александра КОСИНОВА,	руководитель по подбору и адаптации персонала ЗАО «3М Россия»
Чтобы избежать стереотипов, не распространяйте личную симпатию или антипатию на профессиональные качества кандидата Перед тем как начать поиск кандидатов на вакансию, в нашей компании организуют встречу, на которой присутствуют HR-партнер, руководитель и рекрутер. Это нужно, чтобы уточнить, какие компетенции, навыки и знания важны, какой предыдущий опыт обязателен. Точный профиль кандидата помогает избежать стереотипов, связанных с опытом, возрастом и образованием. При подборе принимаем во внимание, какие навыки работы можно развить, а на какие ценностные характеристики, которые зависят от воспитания и склада характера, повлиять сложно. Иногда сталкиваешься с такими стереотипами, которые трудно исключить, потому что их не осознаешь. Например, приписываем кандидату характеристики, которых у него нет. Или неосознанно отдаем предпочтение претенденту, который в чем-то похож на нас (родился в том же городе, учился в том же вузе, хобби). В этом случае важно помнить, что не стоит распространять личную симпатию или антипатию на профессиональные качества человека. Лучше абстрагироваться и постараться логически, рационально оценить кандидата во время интервью.