Социальные технологии профессионального развития персонала организации в зависимости от стадии профессионального развитияперсоналаорганизации

В зависимости от целей деятельности в области профессионального развития персонала организации социальные технологии делятся на следующие виды: (рисунок 1):

− социальные технологии, позволяющие выявить/оценить профессиональные компетенции персонала организации (check technologies): профессиональное тестирование, профессиональный отбор, психологическая консультация, профессиональная ориентация, собеседование и другие;

− социальные технологии, позволяющие       развить      профессиональные компетенции персонала организации (development technologies): обучение, самообучение, наставничество, коучинг, стажировка, тренинг;

− − социальные технологии, нацеленные на поддержку и одобрение внешним окружением деятельности в области профессионального развития (support technologies): социальные технологии поддержки от семьи, социальные технологии поддержки отближайшего внешнего окружения, социальные технологии поддержки от коллег по работе;

Социальные технологии профессионального развития, относящиеся к группам (коллективам), представляют собой деятельность службы по управлению человеческими ресурсами, направленную на совершенствование групповых профессиональных компетенций.

По аналогии с индивидуальными профессиональными компетенциями групповые профессиональные компетенции представляют собой определенные характеристики групп (коллективов) работающих вместе людей, необходимые для успешного выполнения работы (например, скорость принятия решений группой, эффективность взаимодействий, внутренний микроклимат и другие).

Таким образом, социальные технологии профессионального развития персонала организации возможно разделить на две большие группы

социальные технологии профессионального развития,  рассчитанные      на индивида («individualtechnologies»);

социальные технологии профессионального развития, рассчитанные на коллектив («grouptechnologies»).

В будущем основное внимание организаций будет уделено именно групповому профессиональному развитию персонала организации посредством применения групповых социальных технологий профессионального развития персонала организации («grouptechnologies»), что позволит быстро добиваться синергетического эффекта от командной работы и невероятного конкурентного преимущества.

В заключении следует сказать о том, что применение различных видов социальных технологий профессионального развития персонала организации способствует повышению эффективности работы персонала организации, сплочению коллектива компании, снижению текучести кадров, а также повышению уровня лояльности сотрудников организации.

33. Социальные технологии мотивации и стимулирования персонала.

Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.

Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.

Социальная мотивация – ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:

· меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;

· имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;

· особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.

Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.

Экономические методы

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников