Эффективное управление персоналом и ВъпкиВаемость организации

Эффективность трудового процесса определяется активностью его участников под влиянием ситуационно-специфических воздействий в зависимости от различных условий. Знание этих условий дает возможность влиять на активизацию действий сотрудников.

Ситуационно обусловленные трудовые отношения определяются следующими факторами: структурой деловых качеств личности; состоянием личности (спектром ее целей, психофизиологическими способностями, духовными качествами, интеллигентностью); квалификацией сотрудников; знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития; оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста зарплаты; структуризацией и разделением труда; организацией и улучшением условий труда; внутрипроизводственными личностными ори-ентациями сотрудников, их социальной средой; отношениями между сотрудниками и руководителем, межличностными коммуникациями; стилем управления; объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.

Перечисленные ситуационные факторы влияния представляют собой систему, имеющую специфические черты и свойства на каждом предприятии. Эффективное управление персоналом основано на стремлении познать эти факторы, а следовательно, и развитие естественных процессов в организации; минимизации их разрушающей силы и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации.

Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это, прежде всего, неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления.

Особая значимость управления персоналом вытекает и из более широкого спектра возможностей обеспечения выживаемости организации таким путем.

Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью развития организационных структур управления, преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников. Переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на них воздействие. В этой связи технология управления персоналом, основанная на принципах иерархии, уступает место технологиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, совместных ценностях и установках, которые управляют поведением человека без «кнута и пряника».

Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредственная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом случае становится человек как источник и носитель информации.

В теории менеджмента в качестве предмета труда принято использовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент предназначен для менеджеров, а управление персоналом — для более широкого круга пользователей, для всего персонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации (достаточно вспомнить о самоуправлении и о том, что менеджмент основан не на воздействии, а на взаимодействии людей), а управление персоналом — это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализированный кадровый менеджмент).