Как быстро адаптировать членов команды

Для адаптации сотрудников стартап-проекта вы можете использовать способы, которые уже опробовали на практике и они показали качественный результат. Но возьмите на заметку следующие: каждого нового члена команды желательно представлять коллективу. В некоторых компаниях есть такая практика: раз в неделю (в среднем, в зависимости от интенсивности набора) собирать всю команду вместе, чтобы каждый сотрудник мог лично представиться и в нескольких предложениях рассказать, кто он для команды и за что отвечает. Это достаточно удобный способ, чтобы все видели друг друга и понимали, что они делают для решения общей задачи, а также к кому можно напрямую обратиться по возникающим рабочим вопросам.

Как и всегда, сплоченности коллектива способствуют корпоративные мероприятия, которые можно привязывать к неким важным для проектной команды событиям – первый клиент, первый заказ, первое успешное внедрение и т. п. Старайтесь быть на одной волне с каждым членом команды, быть в курсе основных событий, происходящих в жизни каждого (свадьба, покупка автомобиля). Когда в команде не очень много сотрудников, день рождения каждого – событие, которое стоит отметить, хотя бы просто поздравив именинника от лица всего коллектива. Зачастую для новых команд специально снимают так называемые офисы open-space, где все находятся друг у друга на виду и коммуникация устанавливается быстрее, потому что всегда есть возможность оперативно решать рабочие вопросы.

Кроме этого, быстрой адаптации будет способствовать то, если хотя бы часть команды уже работала в стартапах. Такие сотрудники имеют навык выстраивать взаимодействие с коллегами в ограниченных временных рамках.

С какими трудностями можно столкнуться и как их преодолеть

В процессе подбора проектной команды можно столкнуться с определенными сложностями. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Отсутствие аналогичного опыта работы и непонимание задач. Если вы четко уверены, что проект вам не по силам, – лучше сразу сообщить об этом руководителю, чтобы не подводить людей, которые готовы вложиться в проект и ждут, что вы в срок предоставите им команду. Если вас смущают только незнакомые вакансии, сжатые сроки, что вызывает неуверенность в собственных силах, то залог успеха – найти хорошего руководителя проекта, который поможет решить возникающие вопросы и будет мудрым наставником.

Совет

По возможности максимально честно рассказывайте о проблемах, которые могут возникнуть в ходе проекта, и трудностях, с которыми могут столкнуться члены команды в начале пути. У сотрудников не должно быть обманутых ожиданий и разочарования, это сильно демотивирует.

Перед началом работы над проектом рекомендуем проконсультироваться с юристом или специалистом по кадровому делопроизводству по вопросам оформления – сотрудники будут приняты в штат или будут наниматься на определенные виды работ по гражданско-правовому договору. Поскольку на этапе стартапа возможны переработки и ненормированный рабочий день, необходимо предусмотреть, как компания собирается компенсировать их сотрудникам, и включить в договор соответствующие пункты.

Наличие минимального бюджета. Зачастую стартапы имеют небольшое финансирование, и не всегда просто найти людей, готовых работать за идею и получать заработную плату ниже рынка в целом. Хорошо, если в такой ситуации совместно с руководителем получится найти рычаги, которые привлекут к вам персонал независимо от оплаты труда – чаще всего это возможность расширить круг ответственности или получить опыт работы на разных позициях одновременно.

Максим МУЛЕНКОВ, начальник отдела по управлению персоналом ОАО ФЦЯРБ (Москва):

«Формирование стартап-команд в России происходит, как правило, не только в условиях ограниченных временных рамок, но и в условиях ограниченного финансирования. Что соответственно вызывает определенные сложности в поиске, подборе и приеме на работу персонала для создаваемой компании или проекта. Мой опыт работы в стартап-проектах позволяет предположить, что главное в такой ситуации – не останавливаться на каком-то одном способе поиска, подбора и приема на работу сотрудников. Необходим гибкий подход. В поиске – активно использовать не только сайты по подбору персонала, но и знакомых, друзей, социальные сети, если есть возможность – средства массовой информации. В подборе – мотивировать будущих сотрудников не обещанием материальных перспектив, а прежде всего, возможностью участвовать в амбициозном инновационном проекте. При приеме на работу – принимать сотрудников на условиях срочных трудовых договоров, договоров гражданско-правового характера, предоставлять возможность удаленной работы, работы по совместительству или на условиях неполного рабочего дня».

Удаленное ведение проекта. Иногда приходится вести проект удаленно, например, формировать команду в регионе, что также вызывает определенные сложности. Командировка на длительный период неудобна, а Skype или телефонное собеседование не столь эффективны, как личное общение. В таком случае лучшим вариантом будет привлечь рекрутера-фрилансера, проживающего в регионе.

Будьте готовы к тому, что трудности могут возникнуть на любом этапе, и они не всегда прогнозируемы, но с позитивным настроем, хорошей внутренней мотивацией и профессиональным руководителем они вполне преодолимы.