Структура целей труда и мотивационного ядра.

Дуализм мотивации (рис. 1) заключается в необходимости соблюдения баланса между интересами работников и организации. Для этого необходимо их сформулировать.

Выявление структуры целей труда:

Функциональная роль в механизме:

- Формирование структуры трудовых функций.

- Определение роли конкретного вида труда в конечной деятельности предприятия и оценка целесообразности мотивации.

- Определение целей мотивации.

- Оценка необходимых и достаточных условий труда по видам.

- Оценка эффективности организационной структуры.

- Формулировка требований к должностным позициям, уточнение должностных обязанностей.

- Оценка конъюнктуры спроса-предложения-качества для конкретного вида труда.

Организационная структура персонала определяется иерархической структурой целей (трудовых функций). Другими словами иерархией видов основной и обеспечивающей деятельности организации, которые определяют его основную роль в общественном производстве. На основании этих «целей» определяется организационная структура и элементы командно-административного управления (должностные инструкции, положения об отделах, структура взаимодействия, подчинения и т.д.).

На этом этапе анализа следует выделить функциональную структуру трудовой деятельности, то есть выделить основные виды и типы труда, способствующие достижению целей предприятия. В каждом случае структурный элемент определяется содержанием труда и его результатами для предприятия.

Должностные обязанности, положения об отделах, положения экономической самостоятельности – основная информационная база для анализа. Результатом данного функционального блока является организационная структура трудовых функций. Содержание труда и результаты могут быть таковыми, что элементами структуры могут быть как индивидуальные должностные позиции, так и коллективы (бригады, группы), которые осуществляют определенную локальную миссию в рамках своих должностных обязанностей. Для предприятий весьма важно оценить их с точки зрения вклада в достижении основных целей организации и в соответствие с ролью предприятия в обществе определить приоритетность мотивационной политики для каждой единицы структуры.

Так же в рамках данного этапа рекомендуется проанализировать рынок труда с точки зрения спроса-предложения данных специалистов, затрат на адаптацию и его сложности, размеров материального стимулирования. Определить наиболее существенные критерии профессиональной компетентности для рассматриваемых должностных позиций. В результате должны быть определены концепты индивидуального или группового стимулирующего воздействия руководства.

Условия труда.

…

Цель мотивации:

- увеличение производительности труда;

- снижение текучести кадров;

- укрепление дисциплины;

- повышение удовлетворенности трудом;

- повышение качества труда;

- повышение заинтересованности и инициативности сотрудника;

- повышение добросовестности.

Выявление мотивационного ядра:

Все многообразие человеческих потребностей, ожиданий и возможностей систематизируются различными концепциями мотивации. Сущность данного этапа анализа заключается в выявлении материальных и духовных стимулов, являющихся наиболее приоритетными мотивами в исследуемом размере времени.

1 этап: Выявить основные факторы, определяющие структуру мотивационного ядра.

2 этап: Конкретизировать сущность в условиях определенной социальной среды.

3 этап: Выбрать методы воздействия на мотивацию.

Система показателей и мониторинга.

Система показателей – важная часть мотивационной политики. Она определяет обоснованные ориентиры, как для предприятия, так и для работников. Для предприятия – это экономически определенные показатели выполнения трудовых функций и поощрения в соответствие с результатами. Для работников это ориентир в их ожиданиях поощрения труда. Инструментарий оценки – это совокупность процедур по мониторингу персонала по разработанной системе показателей. Например, одним из часто применяемых показателей дисциплины является соблюдение трудового режима. Предприятия снабжаются автоматами регистрации прихода и ухода персонала по магнитным картам. Критерием невыдачи квартальных премий может быть отсутствие работника.