Характеристика организационных ценностей и классификация организационных культур

Организационные ценности – это одни из элементов организационной культуры.

Ценности – это мнение о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чем следует быть. Может быть так, что «набор ценностей» какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все участники организации. В последнем случае можно говорить об «управляемых ценностях».

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет. Подразумеваемые ценности, которые глубоко укоренились в культуре данной организации и закрепляются поведением руководства, могут очень серьезно повлиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать.

Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться:

• Показатели работы
• Компетентность
• Конкурентоспособность
• Инновации
• Качество
• Обслуживание заказчика
• Работа в команде
• Забота о людях

Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты. Они могут быть также выражены средствами языка («организационный жаргон»), в ритуалах, преданиях и мифах.

Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

Классификация организационных культур:

• Харрисон (классификация «идеологий организаций»)

o Ориентированные на власть – конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт.

o Ориентированные на человека – согласованные, отвергающие контроль руководства.

o Ориентированные на задачу – делающие акцент на компетентности, динамичные.

o Ориентированные на роли – делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.

• Хэнди:

o Культура власти – культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая.

o Ролевая культура – культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

o Культура задачи – культура, связывающая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние, в основном, базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах.

o Культура личности – культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

• Шейн:

o Культура власти – культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как правило, имеет тенденцию к предпринимательству.

o Ролевая культура – это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.

o Культура достижений – это культура, при которой делается акцент на мотивации и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

o Поддерживающая культура – культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.

• Уильямс, Добсон и Уолтер:

o Ориентация на власть – организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

o Ролевая ориентация – организации подчеркивают приверженность букве закона, законность, бюрократию. Важны иерархия и статус.

o Ориентация на задачу – организации делают акцент на выполнение задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность.

o Ориентация на людей – организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.