Роль и задачи линейных менеджеров в управлении УЧР

Исследования CIPD, посвященные благополучию работника и психологическому контракту, позволили сделать вывод о том, что слишком многие линейные менеджеры оказываются не в состоянии мотивировать людей, которыми они управляют, и повысить качество их работы. Это заставляет предположить, что исследованные организации потерпели провал в своих попытках убедить линейных менеджеров осознать свою роль в мотивировании людей и управлять качеством работы так эффективно, как они могли бы.

В подразделениях ЧР существует общепринятая традиция – считать, что функции кадровых специалистов заключаются в том, чтобы обеспечивать поддержку и оказывать услуги линейным менеджерам, а не присваивать себе роль последних в отношении «достижения производственных целей с помощью людей» – это их собственные обязанности по руководству сотрудниками своих подразделений. На практике служба ЧР часто занимается согласованием политики в сфере ЧР внутри всей организации, а в последнее время появилась обременительная обязанность обеспечивать последовательное проведение в жизнь буквы и духа трудового законодательства. Необходимость выполнять эту обязанность часто приводила к тому, что кадровые службы диктовали линию поведения менеджерам подразделений, что вело к напряженности и недоразумениям. Возможно, чтобы избежать этого, специалистам по ЧР благоразумно следует лишь касаться вопросов: давать советы, а не диктовать.

Отдел ЧР может создать новую политику и практику, но именно на плечи линейных менеджеров ложится основная ответственность за их внедрение в практику. Другими словами, «отдел ЧР предполагает, а линейные менеджеры располагают». Если линейные менеджеры отрицательно относятся к тому, что хотят от них сотрудники отдела ЧР, они не станут этого делать, а если их все-таки заставят, то будут работать спустя рукава. Как указывали Дж. Перселл с соавторами, высоких уровней качества работы организации нельзя достигнуть за счет простого наличия широкого спектра тщательно разработанных стратегий и практики в сфере ЧР. Значение имеет практическое внедрение этих стратегий. И именно здесь линейные менеджеры играют решающую роль в управлении людьми. Именно линейные менеджеры, как подчеркивают Дж. Перселл и др., воплощают в жизнь политику в сфере ЧР.

Следующим фактором, влияющим на роль линейных менеджеров, является их способность делать так, чтобы на них возлагали задачи, имеющие отношение к ЧР. Все виды деятельности, связанные с людьми: определение ролей, проведение интервью, обзор качества работы, предоставление обратной связи, коучинг, обучение и развитие, – требуют особых навыков. У одних менеджеров эти навыки есть, но у многих они отсутствуют. Схемы оплаты по результатам работы заканчиваются провалом именно из-за необученных линейных менеджеров.

Последующие исследования и анализ подтвердили это: «Роль линейных менеджеров, заключающаяся в применении политики на практике и руководстве, была одним из важнейших факторов, объясняющих различия между успешным и посредственным управлением людьми».

 

Задачи УЧР в системе организационного развития.

 

 

 

Задачи и методы развития ЧР

 

Ниже приводятся основные функции системы УЧР, выполняемые как линейными менеджерами, так и специалистами по ЧР.

- Организация

«Организационный дизайн» - это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации.

Планирование труда - это решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям.

Организационное развитие - это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности

гибкого реагирования на изменения.

- Трудовые отношения

Улучшение качества трудовых отношений посредством формирования обстановки доверия, развитие более позитивного психологического климата.

- Обеспечение ресурсами

Планирование человеческих ресурсов - планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности.

Наем и отбор - привлечение нужного количества людей, соответствующих требованиям компании.

- Управление эффективностью труда

Достижение максимальных результатов работы компании, команд и индивидуальных работников путем управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований.

- Развитие человеческих ресурсов

Обучение на организационном и индивидуальном уровнях – систематическое развитие бизнеса по принципу обучающейся организации.

Развитие управленческих кадров - предоставление менеджерам возможности для обучения и развитие их способности вносить существенный вклад в достижение целей компании.

Управление карьерным ростом - планирование и развитие карьеры людей, обладающих необходимым потенциалом.

- Управление системами вознаграждения

Системы оплаты труда - развитие систем оплаты труда на основе равенства, справедливости и прозрачности.

Оплата личного вклада - вознаграждение на основе затраченных усилий, полученных результатов, уровня компетентности и умений.

Вознаграждение нефинансового характера (признание, повышение степени ответственности и т. д.)

- Система взаимоотношений

Внутриотраслевые отношения - управление формальными и неформальными отношениями с профессиональными союзами и их членами и поддержание этих отношений.

Вовлеченность и активность сотрудников – предоставление работникам возможности высказывать свое мнение, обеспечение их информацией и консультирование.

Коммуникации - генерирование и передача информации, представляющей интерес для сотрудников.