Анкета для выявления мотивационного потенциала работы

Внимательно посмотрите список мотиваторов и гигиенических факторов, приведенный ниже, и отметьте галочкой те, которые реально имеют место в вашей работе

Ни одного выбора не получил фактор «перспективная работа, бросающая вызов сегодняшним способностям, возможностям, навыкам работника». По частоте выбора (% выбравших от общего количества респондентов) факторы первой шкалы (мотиваторы) расположились следующим образом:

По шкале гигиенических факторов выборы распределились следующим образом:

Проанализируйте полученные результаты. Какие мотиваторы и ги­гиенические факторы не задействованы в вашей работе (не были от­мечены)?

1. ____________________________________

2. ____________________________________

3. ____________________________________

4. ____________________________________

5. ____________________________________

Какие первоочередные шаги, по вашему мнению, могли бы по­высить мотивационный потенциал вашей работы?

Определив степень участия каждого мотиватора, можем говорить о том, по каким параметрам работник удовлетворен работой. По уровню гигиенических факторов руководитель может сделать вывод, какие причины (условия труда) определяют неудовлетворенность работой.

Анализ полученных экспериментальных данных позволяет, в качестве перспектив формирования удовлетворенности работой, рекомендовать руководству части уделить повышенное внимание таким аспектам мотивации как:

· установление оплаты труда соответствующей трудовому вкладу сотрудника;

· предоставление подчиненным большей самостоятельности в решении поставленных задач, возможности проявить творческие способности;

· публичное признание достижений и заслуг сотрудника;

· обеспечение перспектив совершенствования профессиональной деятельности, требующих применения способностей, возможностей, навыков работника.

Анализ гигиенических факторов, показывает, что наибольшую неудовлетворенность работой вызывает недостаточная информированность о положении дел в организации. Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией сотрудников. Если члены организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

Решение этой проблемы в сфере вооруженных сил затруднительно, так как специфика военной службы предусматривает ограничение доступа к служебной информации. Поэтому основные усилия руководства военных частей должны быть направлены на задействование мотиваторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом и, следовательно, повышающих мотивационный потенциал сотрудников.

Продолжая исследовать мотивационно-потребностную сферу летного состава ВТА нами изучалась природа мотивации деятельности военных летчиков в свете содержательных теорий мотивации – Дэвида Мак-Клелланда и Джона Аткинсона.

Хорошо известным и опробованным способом изучения мотивации к достижению успеха и к избеганию неудач являются методики Т. Элерса.

Результаты тестирования оценки мотивации достижения (методики Т. Элерса «Мотивация к успеху», «Мотивация к избеганию неудач» [99, C. 626-629, 630-632]) представлены в сводной таблице 2.3 и показывают следующее:

· не выявлен низкий уровень мотивации к достижению успеха;

· не выявлен низкий уровень мотивации к избеганию неудач;

· тенденция возрастания уровня мотивации к достижению успеха от среднего к высокому и очень высокому уровню положительно коррелирует с увеличением возраста летчиков (до 30 лет: средний уровень – 65%, высокий – 35%; после 30 лет: средний уровень – 38%, высокий – 62%; после 40 лет: средний уровень – 38%, высокий – 38%, очень высокий – 24%);

· у летчиков возрастной категории до 30 лет преобладает средний уровень мотивации к избеганию неудач (95%), этот показатель переходит в высокий и очень высокий уровень (у служащих 30-40 лет он составляет 50%; у служащих свыше 40 лет – 76%).

Таблица 2.3