Четвертая стадия: Результативная работа (Performing)

На этом этапе группа вступает в стадию зрелости. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов, она способна решать самые сложные задачи. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». Решаются актуальные задачи. Есть осознание сильной взаимосвязи и взаимозависимости. Достигаются определенные результаты. Возникает чувство гордости за команду. На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому, в зависимости от конкретной задачи. Каждый член группы может исполнять несколько функциональных ролей.

Группа достигает независимости. Это означает, что необходимые нормы поведения установлены и приняты большинством сотрудников и группа может работать эффективно. Действуют прочные связки между членами группы. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Быть членом такой группы приятно, и сотрудники получают удовольствие просто от самого факта принадлежности к ней.

Рекомендации лидеру. На этой стадии развития коллектива вам как руководителю необходимо следить, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. Поддерживайте стремление участников группы искать решение проблем, развивайте инструментальные навыки: планирование, постановку целей, распределение времени и т.д. Не стоит забывать и о мотивации: старайтесь вознаграждать не только каждого участника работы по отдельности за его индивидуальный вклад, но и группу в целом, поощряя работу на командный результат.

Характеристики:

· Ясные предназначения, цели, ценности и роли

· Результативность и высокие стандарты работы

· Признание и высокая оценка индивидуальных и командных достижений

· Высокий уровень полномочий, высвобождающий коллективную энергию и ведущий к непрерывному совершенствованию

· Удовлетворенность членов команды и высокий моральный дух

· Общение в коллективе строится на доверии, взаимоуважении и открытости

· Творческий подход и гибкость в методах руководства позволяют команде преодолевать все новые испытания

Потребности:

· Дальнейшее сосредоточение на производительной работе

· Новые испытания

· Признание заслуг и празднование командных успехов

· Индивидуальное признание

· Разумная широта полномочий при принятии решений

Основные проблемы, требующие решения:

· Новые испытания

· Непрерывный рост и обучение

Пятая стадия: Расформирование

Рано или поздно самые успешные группы могут быть расформированы по тем или иным причинам. Последний этап деятельности не менее важен. Интенсивные социальные отношения участников группы постепенно сходят на нет, совместная работа завершается. Прощание, подведение итогов - ритуал, который должен быть обязательно совершен, если руководитель хочет, чтобы командный способ работы приносил удовлетворение.

ГРУППОВЫЕ РОЛИ

В принципе, для построения команды могут быть использованы разные способы. Чаще всего руководители строят команду по функциональным признакам: чтобы в группе присутствовали специалисты всех направлений, необходимых для успешного выполнения задач. Однако если другие критерии не учитываются, группа, состоящая из высококлассных специалистов может не показать ожидаемых результатов.

Можно формировать команду по принципу принятия людьми друг друга, иначе говоря, социометрическим путем. Например, задать каждому члену организации вопрос «С кем бы вы хотели работать в одной команде?» и на этом основании построить группу с хорошим климатом на старте работы. Однако сам по себе хороший климат еще не гарантирует группе успешной работы. В этом разделе вы прочитаете о том, что для эффективного решения стоящих перед группой задач желательно, чтобы в группе были люди, выполняющие в процессе взаимодействия различные функции (при этом речь идет не только о формальных должностных обязанностях). Можно с большой степенью вероятности утверждать, что в группе, построенной только на основе комфортных взаимоотношений между участниками, не будут «заняты» все групповые роли, так как люди из разных ролей редко изначально симпатизируют друг другу.

Поэтому некоторые успешные руководители стараются при подборе людей для формирования успешной команды учитывать и свойственные им функции в групповом процессе. Данный подход является, как уже отмечалось, альтернативным по отношению к тому, который мы используем, формируя команды по принципу принятия друг друга.

Конечно, оптимальным способом было бы учитывать и то и другое: и взаимоотношения между потенциальными коллегами, и их специальность, и те роли, которые они могут привнести в групповой процесс. Однако на практике руководитель часто решает этот вопрос исходя из различных факторов: как надолго создается группа? Насколько задачи, которые ей предстоит решать, относятся к инструментальным или же непременно требуют работы всем вместе?