Что входит в заработную плату

· Оклад или тарифная ставка, согласно применяемой к должности системы оплата труда;

· Стимулирующие выплаты – различные премии, надбавки, проценты и прочие выплаты, побуждающие работника работать лучше, на предприятии может быть разработана целая система премирования.

· Компенсационные выплаты – районный коэффициент, за вредность, сложность и тяжесть работы.

Согласно ТК РФ, заработная плата должна регулярно индексироваться в соответствии с уровнем инфляции в стране. Это является не правом, а обязанностью работодателей.

Заработная плата должны выплачиваться как минимум два раза в месяц. Даты выплаты устанавливаются приказом руководителя, а также для отдельных работников могут быть прописаны дополнительные условия относительно сроков выплаты заработной платы в трудовых договорах, коллективном договоре или ином документе.

Работодатель является налоговым агентом, который самостоятельно удерживает из зарплаты работников НДФЛ в размере 13 процентов и уплачивает его в бюджет. Работнику самостоятельно отчитываться перед налоговой не нужно, это за него делает работодатель[4].

Также работодатель отчисляет с зарплаты взносы во внебюджетные фонды: Пенсионный фонд России (ПФР), Фонд социального страхования (ФСС), а также Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС). Ставки страховых вносов устанавливаются законодательными документами, на 2015 года ставка страхового взноса в ПФР составляет 22%, в ФСС – 2,9%, в ФФОМС – 5,1%.

При расчете, начислении и выплате заработной платы работодатель должен учитывать положения ТК РФ, оплачивать труд работников справедливо и в достойном размере.

Итак, заработная плата представляет собой оплату труда сотрудника в зависимости от его квалификации, образования, знания иностранных языков, а также от количества, качества и сложности выполняемой работы. В состав заработной платы, согласно ст.129 Трудового кодекса РФ, входят следующие компоненты:

· непосредственное вознаграждение за работу;

· выплаты компенсационного характера;

· выплаты стимулирующего характера.

К первой категории относится оплата за непосредственное выполнение трудовых обязанностей, к примеру, должностной оклад или тарифная ставка. При этом оплата может рассчитываться как за полностью или частично отработанный месяц в днях, так и за количество проработанных часов.

К примеру, если сотрудник с окладом 17 000 руб. отработал в июне при норме 21 день всего 19, то оплата за труд будет составлять:

17 000 / 21 * 19 = 15 380,95 руб.

Если заработная плата сотрудника рассчитывается исходя из количества отработанных часов, и при этом в июне он проработал при норме 167 часов в месяц всего 154, то его зарплата будет рассчитываться аналогично: 17 000 / 167 * 154 = 15 676,65 руб.

Что касается второй категории, то компенсационные выплаты представляют собой какие-либо надбавки или доплаты за условия работы, отличающиеся от нормальных. Это относится к работе в вечернее и ночное время, в суровых климатических условиях, при влиянии вредных или опасных факторов производства.

Допустим, наш сотрудник с окладом в 17 000 руб. отработал в июне 7 суток посменно — 154 часа, при этом с 22 часов вечера до 06 часов утра (то есть 8 часов) считаются ночными часами, которые по закону оплачиваются в размере не менее 20%. Также его работа связана с вредными факторами, а потому ему за вредность доплачивают 8%.

Тогда получается:

1. основная зарплата = 17 000 / 167 * 154 = 15 676,65 руб.

2. компенсация за ночные часы = (17 000 / 167 * (7 сут. * 8 ч)) * 20% = 1 140,12 руб.

3. компенсация за вредные условия = 15 676,65 * 8 % = 1 254,13 руб.

ИТОГО его зарплата будет составлять:

15 676,65 + 1 140,12 + 1 254,13 = 18 979,90 руб.

Если рассматривать третью категорию, то к стимулирующим выплатам относятся доплаты, напрямую не относящиеся к производственному процессу, но в то же время тесно связанные с ним. Это могут быть персональные надбавки за квалификацию или стаж работы, премии по итогам месяца, квартала или года, поощрительные выплаты к юбилейной дате.

Порядок начисления выплат компенсационного и стимулирующего характера должен быть прописан в локальных нормативных актах организации за исключением тех, которые прописаны на федеральном или региональном уровне. При этом организация не имеет права изменять порядок расчета выплат, закрепленный законодательно, в худшую для работника сторону, а в лучшую — может.