Неправильное использование человеческих ресурсов

Несмотря на развитие технологии и увеличивающееся знание о человеческой природе, изучение соотношения способностей и сильных сторон трудящихся с требованиями на работе рисует печальную картину.

Исследователь менеджмента Дэниел Янкелович сообщает, что только 13% американской рабочей силы считают свою работу имеющей смысл, а опрос 350000 трудящихся 7000 корпораций показал, что только 20% считают, что на своей работе они хорошо используют свои таланты.

Бизнес и промышленность всё ещё, кажется, продолжают действовать по философии работы, основанной на механической модели человеческой природы. Она утверждает, что рабочий может быть приспособлен к работе или научен отвечать требованиям работы, если только стимул правильный. Результатом этого являются стрессы, скука, посредственное использование человеческих ресурсов, неудовлетворенность в современном развитом обществе.

Вина за это лежит не только на работодателях. Люди постоянно грубо ошибаются, выбирая карьеру и занятия, которые не подходят им, или совершают ошибки, занимаясь карьерой, например:

1. Пытаются развивать навыки и умения, которые им не были даны первоначально.

2. Уделяют слишком много внимания исправлению того, что они рассматривают как слабости и минусы, вместо того, чтобы концентрироваться на хорошем исполнении в тех областях, в которых они сильны.

3. Выбирают цели, не понимая своих мотиваций, поэтому они, в конце концов, стремятся к цели, правильной для другого, но не для них. В результате они либо теряют мотивацию и не могут достичь цели, либо держатся за неё, пока не достигнут цели. В конце-концов, они обнаруживают, что достижение этой цели не удовлетворяет их.

Содержание набора мотивированных способностей

Миллер и Мэттсон разработали набор мотивированных способностей, который отличен для каждого человека, пять основных факторов и некоторое количество различных элементов. Вот эти факторы с несколькими сотнями возможных элементов:

Мотивированные способности

Среди всех способностей, которыми обладает конкретный человек, есть группа в 6-10 способностей, которые он расположен использовать. Данный человек будет действовать наиболее эффективно, используя эти способности. Примером могут служить планирование, организация, расследование, развитие, учение, проверка, общение.

В каждой категории существуют специфические способы действия; например, некоторые люди планируют, устанавливая цели, другие — вырабатывая стратегию, третьи — составляя детальные списки того, что нужно сделать.

Некоторые люди действуют, устанавливая максимальные результаты, другие — адаптируя, развивая или создавая взаимоотношения.

Субъективные предметы

Существуют некоторые предметы, с которыми, или с помощью которых конкретный человек мотивирован действовать. Они могут варьироваться от осязаемых, конкретных предметов, таких как оборудование и конструкции, до крайне абстрактных понятий, идей и принципов. Они могут быть логикой, людьми, системами, информацией и данными, политикой, техникой или визуальными элементами. Обычно у человека есть от 5 до 7 субъективных предметов, которые позитивно мотивируют его.

Обстоятельства

Существуют определенные ситуационные элементы и обстоятельства, которые дают толчок мотивации человека, удерживают его интерес и увеличивают его производительность. Например, у некоторых людей есть чёткие цели и инструкции, когда они начинают действовать, другие планируют в пути. Одни преуспевают под давлением и в ситуациях, с которыми они никогда не сталкивались, другим нужно время, чтобы приготовиться для новых испытаний. Одни стремятся к реакции, как к форме отдачи и к примерным результатам, другие настаивают на точности во всём, что они делают. Обычно, существует 5-7 элементов, которые показывают, в какой структуре мы нуждаемся, каких результатов мы ищем, что увеличивает наш интерес, удерживает его, и какой тип рабочей обстановки лучше всего подходит нам.

Действующие взаимоотношения

Каждый человек мотивирован поддерживать определенный тип взаимоотношений с другими людьми на работе и в компании. Например, один человек индивидуалист, другой желает быть частью команды, один желает вести других людей и руководить ими, другой действует как координатор или посредник в спорах. Один, подобно генератору, постоянно вырабатывает новые идеи, а другой зажигает и учит других и лучше всего действует в роли помощника.

Подобным образом разные люди лучше всего процветают при различных стилях руководства. Одному нужен мягкий руководитель, который устанавливает цели, но позволяет людям самим устанавливать приоритеты и брать на себя ответственность за выполнение работы. Другому нужен поддерживающий руководитель, готовый помочь или вмешаться на критической стадии. Третий ищет тот стиль руководства, при котором их взнос в политику и процесс принятия решений принимается и приветствуется.

Главная мотивирующая сила

Это и мотор, который движет мотивацией человека, и конкретный результат, который данный человек мотивирован искать во всём, что он делает. Для некоторых это стремиться к лучшему и совершенству, или сталкиваться с трудностями и испытаниями, и постоянно задействовать свои способности. Для других, это влиять на людей, вещи и ситуации и формировать их или получать явную компетентность в определённых областях, или получать реакцию людей и влиять на их поведение. Некоторые люди стимулируются процессом, в котором они участвуют, для других важно выполнение задания и достижение цели. У каждого человека есть главная мотивирующая сила и, иногда, ещё и второстепенная.