Оценка каких семи качеств кандидата позволит Вам выбрать нужного специалиста

Оценка каких семи качеств кандидата позволит Вам выбрать нужного специалиста

Евгений Руднев
Доцент Института дополнительного образования Московского городского педагогического университета; кандидат педагогических наук

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
Зачем опытному кандидату задавать вопросы на проверку базовых знаний
Как определить, будет ли сотрудник в будущем сопротивляться переменам

Почему важно спрашивать, чем занимается кандидат в свободное время

Справка

Евгений Руднев окончил аспирантуру Федеральной академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования. В 2006 году получил ученую степень кандидата педагогических наук; в 2009-м – звание доцента кафедры управления человеческими ресурсами. С 2011-го – в нынешней должности. Пишет докторскую диссертацию по психологии. Автор книг и статей по управлению и лидерству.

Оценку кандидата с помощью последовательного применения несложных инструментов я называю методом семи уровней надежности. Преимущество в том, что Вы можете спокойно поручить отбор сотрудников кадровой службе и быть уверенным, что там все сделают правильно. А при подборе кандидатов на должность топ-менеджеров Вы с успехом можете сами применить данный подход.

Уровень 1. Базовое образование

Для выполнения любой работы требуются базовые знания. Если приходит специалист с многолетним опытом или кандидат на должность топ-менеджера, базовые знания обычно не проверяют, предполагая, что они есть. На мой взгляд, напрасно: всегда стоит удостовериться в уровне подготовки специалиста.

Нужно заранее приготовить список вопросов и утвердить его в виде регламента. Тогда Вы будете уверены, что в организацию не попадут случайные люди. Отмечу, что оценка первого уровня надежности особенно важна для компаний, в которых нет полноценных программ обучения.

Что спрашивать у кандидатов на рядовые должности. Экономиста можно спросить, что такое электронные деньги и какое отношение они имеют к работе сотрудников организации. По характеру ответов можно оценить как содержание его работы на предыдущем месте, так и практическую осведомленность в вопросе финансов: какие электронные системы и каким образом использовались в компании его предыдущего работодателя, какими операциями он владеет, а какими – нет. У PR-cпециалиста или маркетолога можно поинтересоваться, что такое репрезентативная выборка и пр.

Что спрашивать у кандидатов на управленческие или ключевые должности. У потенциального заместителя по финансам поинтересуйтесь, какие формы отчетности он готовил на предыдущем месте. Или, опираясь на специфику Вашей компании (производство, строительство, торговля), спросите, какие основные доходы и расходы несет организация. Пошутите: какими законами регулируются финансовые нарушения. У кандидата на должность директора по продажам спросите, кто и почему является конкурентом Вашей организации.

При оценке претендентов на управленческие позиции учитывайте последовательность и специфику полученного образования. Если в резюме перечислены несколько документов об образовании, обратите внимание сначала на основное образование, а затем – на дополнительное. Говорит ли их соотношение о развитии в профессии? Или кандидат получал их по мере изменения рынка? Уточните у него, зачем он дополнительно обучался. Свяжите ответ с биографическими данными и с отмеченными Вами личностными особенностями человека. Например, женщина с базовым образованием физика, с конфликтным характером и степенью кандидата юридических наук – вполне подходящая кандидатура на роль заместителя. Слишком же большое количество дипломов говорит о неумении строить собственную карьеру. В этом случае человек скорее гонится за престижем, чем старается раскрыть способности, таланты и потенциал в профессии.

Оценка каких семи качеств кандидата позволит Вам выбрать нужного специалиста

Евгений Руднев
Доцент Института дополнительного образования Московского городского педагогического университета; кандидат педагогических наук

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
Зачем опытному кандидату задавать вопросы на проверку базовых знаний
Как определить, будет ли сотрудник в будущем сопротивляться переменам

Почему важно спрашивать, чем занимается кандидат в свободное время

Справка

Евгений Руднев окончил аспирантуру Федеральной академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования. В 2006 году получил ученую степень кандидата педагогических наук; в 2009-м – звание доцента кафедры управления человеческими ресурсами. С 2011-го – в нынешней должности. Пишет докторскую диссертацию по психологии. Автор книг и статей по управлению и лидерству.

Оценку кандидата с помощью последовательного применения несложных инструментов я называю методом семи уровней надежности. Преимущество в том, что Вы можете спокойно поручить отбор сотрудников кадровой службе и быть уверенным, что там все сделают правильно. А при подборе кандидатов на должность топ-менеджеров Вы с успехом можете сами применить данный подход.

Уровень 1. Базовое образование

Для выполнения любой работы требуются базовые знания. Если приходит специалист с многолетним опытом или кандидат на должность топ-менеджера, базовые знания обычно не проверяют, предполагая, что они есть. На мой взгляд, напрасно: всегда стоит удостовериться в уровне подготовки специалиста.

Нужно заранее приготовить список вопросов и утвердить его в виде регламента. Тогда Вы будете уверены, что в организацию не попадут случайные люди. Отмечу, что оценка первого уровня надежности особенно важна для компаний, в которых нет полноценных программ обучения.

Что спрашивать у кандидатов на рядовые должности. Экономиста можно спросить, что такое электронные деньги и какое отношение они имеют к работе сотрудников организации. По характеру ответов можно оценить как содержание его работы на предыдущем месте, так и практическую осведомленность в вопросе финансов: какие электронные системы и каким образом использовались в компании его предыдущего работодателя, какими операциями он владеет, а какими – нет. У PR-cпециалиста или маркетолога можно поинтересоваться, что такое репрезентативная выборка и пр.

Что спрашивать у кандидатов на управленческие или ключевые должности. У потенциального заместителя по финансам поинтересуйтесь, какие формы отчетности он готовил на предыдущем месте. Или, опираясь на специфику Вашей компании (производство, строительство, торговля), спросите, какие основные доходы и расходы несет организация. Пошутите: какими законами регулируются финансовые нарушения. У кандидата на должность директора по продажам спросите, кто и почему является конкурентом Вашей организации.

При оценке претендентов на управленческие позиции учитывайте последовательность и специфику полученного образования. Если в резюме перечислены несколько документов об образовании, обратите внимание сначала на основное образование, а затем – на дополнительное. Говорит ли их соотношение о развитии в профессии? Или кандидат получал их по мере изменения рынка? Уточните у него, зачем он дополнительно обучался. Свяжите ответ с биографическими данными и с отмеченными Вами личностными особенностями человека. Например, женщина с базовым образованием физика, с конфликтным характером и степенью кандидата юридических наук – вполне подходящая кандидатура на роль заместителя. Слишком же большое количество дипломов говорит о неумении строить собственную карьеру. В этом случае человек скорее гонится за престижем, чем старается раскрыть способности, таланты и потенциал в профессии.