Вопрос 2: Чему будем обучать?

· На что будет направлено обучение?

o Компенсирующее обучение

o Поддерживающее обучение

o Обучение с опережением (развитие)

· Проблемы какого уровня будем решать с помощью обучения?

o Индивидуального

o Системного (решение проблем взаимодействия; например, тимбилдинг)

o Стратегического (поможет развиваться дальше; обычно участвует высший менеджмент)

 

Вопрос 3: Кто будет обучать?

· Внутренние провайдеры:

o Корпоративные тренеры (инструкторы по обучению)

o Наставники

o Квалифицированные сотрудники

o Линейные менеджеры

· Внешние провайдеры:

o Учебные заведения

o Тренинговые компании

o Свободные тренера (фрилансеры)

o Партнеры по стратегическим альянсам

 

	Плюсы	Минусы
Корпоративные тренеры	Хорошее знание бизнеса и организации в целом Простота контроля за процессом обучения Относительно невысокие затраты	Малый ассортимент программ Малое число новых идей
Тренинговые компании	Новые техники, идеи, темы Качество услуг (в идеале)	Высокая стоимость Возможность формализма и поточности
Тренеры-фрилансеры	Новые техники, идеи, темы Относительная дешевизна Б о льшая адаптированность	Возможна проблема профессионализма

 

 

Внутренние провайдеры	Внешние провайдеры
Входное обучение для новых сотрудников	Дипломные программы обучения
Программы, учитывающие специфику организации и ее бизнеса	Программы повышения квалификации и развития менеджеров
Программы, сопровождающие организационные изменения
Тренинги для тренеров

 

Функции внешнего провайдера

· Идентификация потребностей в обучении

· Согласование содержания с заказчиком

· Согласование критериев оценки эффективности

· Оценка эффективности

· Follow up («послепродажное обслуживание»)

 

Закапсулированное обучение

«Закапсулированное обучение» – это обучение, в результате которого человек получает такие знания, навыки и умения, которые он не может использовать в своей организации.

 

Основные организационные причины

· Отсутствие необходимой технологии

· Отсутствие возможности применения в рамках своей должности

· Отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя

· Боязнь критики со стороны коллег по работе

· Несовместимость с доминирующей организационной культурой

Цикл обучения сотрудников: основные стадии (вопрос 3)

Диагностика потребности в обучении

Программа обучения:

· Целевая аудитория (для кого?)

· Цели обучения

· Ожидаемые результаты обучения

· Содержание обучения

· Продолжительность

· Виды занятий, методы обучения

· Кто проводит обучение

· Форма подведения итогов и фиксирования результатов

 

 

Оценка эффективности обучения

Необходимость оценки:

· Обучение – не ради обучения

· Корректировка программ обучения

· Выявление потребностей в обучении

· Обратная связь для тренера

Проблемы оценки эффективности:

· Неявный характер выгод

· Проблема измеримости целей и результатов обучения (как оценить мотивацию)

· Неявная связь между обучением и показателями работы

· Парадокс заказчика (компании нужно одно, а сотруднику другое -> возможность закапсулированного обучения)

 

Основные подходы

· Оценка степени достижения целей

· Комплексная оценка (модель Д. Киркпатрика)

· Оценка экономической эффективности

 

Подход 1. Оценка степени достижения цели:

· Четкость цели

· Измеримость цели

· Достижимость цели

 

Подход № 2: Комплексная оценка (модель Д. Киркпатрика):

Позитивная реакция участников, НО отсутствие новых знаний и навыков

Получены новые знания и навыки, НО поведение не изменилось… (закапсулированное обучение)

Поведение изменилось, НО не изменились показатели деятельности организации

 

Подход № 3: Оценка экономической эффективности:

Отдача от инвестиций в обучение (ROI)

Проблема: как посчитать выгоды и издержки

 

Кейсы:

Выгоды первого кейса:

· Оценить, насколько изменилось качество решений после прохождения обучения

· Сокращение времени совещания

 

Выгоды второго кейса

· Нужно посчитать текучесть одного сотрудника и посмотреть, сколько выигрываем

 

 

Оценка выгоды от обучения:

· Явные выгоды

· Издержки, которых удалось избежать