Процедура проведения аудита обучения персонала

В целях повышения эффективности обучения персонала и эффективности всей системы управления персоналов в целом целесообразно в современных условиях хозяйствования проведение аудита человеческих ресурсов, который представляет собой совокупность современных инструментов мониторинга и диагностики управления персоналом, действующих в организации с целью выявления ресурсов повышения ее эффективности.

Основные задачи аудита человеческих ресурсов представлены на рисунке 2.

В целом, аудит человеческих ресурсов можно разделить на три вида:

1) аудит кадрового потенциала;

2) аудит организационной структуры;

3) диагностика и аудит кадровых процессов производственных уровней.

Методы аудита человеческих ресурсов:

1) организационно-аналитический методы основаны на анализе кадровой документации и анализ важнейших трудовых показателей;

2) социально-психологические методы предполагают социальные опросы, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, мотивация, удовлетворение трудом и т.д.;

3) к экономическим методам относят эффективность использования трудовых ресурсов.

Рисунок 2 – Основные задачи аудита человеческих ресурсов

По мнению многих авторов [22,25,18,1]., аудит может быть направлен на анализ соответствия или непрерывного улучшения системы управления персоналом. Конечно, в зависимости от цели, процесс и, непосредственно, методика проведения аудита персонала будет отличаться.Аудит персонала на соответствие включает в себя систематическое сравнение практической деятельности трудовых ресурсов с политикой компании или правовыми нормами.На выходе при завершении такого аудита получается список отклонений между тем, что требуется, и тем, что происходит фактически.

Аудит непрерывного совершенствования представляет собой систематический процесс определения несоответствия функциональной или организационной производительности тому, что есть, что могло и должно быть. По моему мнению, результатом аудита должен стать список возможностей для увеличения производительности и эффективности [21].

Под аудитом качества услуг многие авторы предполагают конкретный пример аудита непрерывного совершенствования [23,17,13]. В таблице 3 представлено описание отношения самостоятельных или методических проблем к стратегическому или исполнительному вектору кадрового аудита.

Рисунок 3 – Схема отношения самостоятельных или методических проблем к стратегическому или исполнительному вектору

В этом случае вектор аудита направлен в большей мере в сторону достижения соответствия деятельности трудовых ресурсов требованиям клиента внутри компании (руководителя или сотрудника). Естественно, соответствие определяется на основе удовлетворенности потребителя с учетом важности, которую он придает рассматриваемой услуге [2,8,7].

Независимо от выбранного вектора аудита, на соответствие или непрерывное совершенствование, перед аудитором настоятельно рекомендуется ставить максимально конкретные задачи, а по окончанию аудита проводить анализ предоставленных в отчете пожеланий. Какими бы незначительными эти рекомендации ни казались, они могут значительно улучшить климат внутри организации и позитивно повлиять на многие стороны деятельности компании.

Несмотря на то, что кадровый аудит не является нормой для большинства компаний, его значимость трудно переоценить. Он позволяет пересмотреть стратегию организации, улучшить деятельность отдела кадров и, в конечном итоге, повысить производительность и прибыль компании.

ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «СБЕРБАНК» И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ