Факторы, влияющие на изменение целей работников, связанные с карьерой

Цели работников, в том числе связанные с карьерой изменяются с возрастом, приоритетами в конкретных потребностях, ростом профессиональной квалификации, а также стадией социализации. Менеджер по персоналу должен помочь уточнить индивидуальную мотивацию. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, но и объективными условиями. Среди таковых условий наличие высшей должности, которую может замещать работник в этой организации. Далее, это потенциальная мобильность как отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на иерархическом уровне, где в настоящий момент находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой, т.е. у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо короткая. Менеджер по персоналу способен спрогнозировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от результатов деятельности работника в занимаемой должности. Есть прямая зависимость от достижения результатов профессионального и индивидуального развития. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития (курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка, магистратура, получение образования по направлению МВА (master business administration), но и демонстрировать приобретенные навыки, знания и опыт. Реализация плана развития карьеры зависит от руководителя, который оценивает деятельность сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, а также располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника. Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутых результатов, которая должна проводиться периодически, как правило, не реже, чем один раз в год. Результатом оценки также становится скорректированный план развития карьеры. Управление развитием карьеры является процессом, требующим значительных ресурсов. Отсутствие возможностей для карьеры вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на развитие организации в длительной перспективе. Как всякий организационный процесс управления карьерой может быть оценен. Показателем, характеризующим управление развитием карьерой в организации, помимо увеличения прибыли и повышения экономической эффективности, также является текучесть персонала. Далее, это оценка результативности продвижения в должности: то есть сравнение процентов сотрудников, участвующих в планировании и развитии и получивших повышение по карьере, к общему числу сотрудников для сотрудников, не участвующих в этом процессе. Для оценки результативности этой кадровой технологии может быть соотношение замещение освободившихся управленческих должностей сотрудниками организации и сотрудниками, принятыми со стороны. Помимо количественных методов (с применением статистического и сравнительного анализа) могут быть применены качественные методы, в том числе экспертный опрос, анкетирование сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

АТТЕСТАЦИЯ

Аттестация – это кадровая технология, позволяющая комплексно оценить результативность и эффективность деятельности работника. Аттестация как комплексная оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

· оценить потенциал работников для включения в кадровый резерв и снижения риска выдвижения на руководящие должности некомпетентных сотрудников;

· снизить затраты на профессиональное развитие, направлять средства на обучение только тех, в развитии которых есть потребность;

· поддерживать у сотрудников чувство справедливости (в распределении социальных благ и доходов), повышать их трудовую мотивацию;

· организовать обратную связь руководителей с работниками относительно оценки результативности и эффективности их деятельности;

· разрабатывать программы профессионального развития персонала с учетом уровня профессиональной компетентности работников, тактических и стратегических целей организации.

Аттестация является ключевым мероприятием в системе оценки результативности труда работников.

Для успешной реализации оценки необходимы следующие кадровые процедуры, например, установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места, а также критериев и показателей оценки. Далее, необходимо разработать процедуры оценки результативности и эффективности деятельности (по группам должностей), определить субъекты, осуществляющие эту процедуру, а также периодичность оценки. Закрепить локальными нормативными правовыми актами субъектов оценки и их функции, стандарты по сбору и обработке информации. Также необходимо определить по группам должностей работников, которые подлежат прохождению аттестации. Одной из процедур аттестации является такая процедура как обсуждение оценки результативности и эффективности деятельности с работником, а по итогам оценки принятие управленческого решения и оформления этого решения.

Для того, чтобы процедуры оценки результативности и эффективности деятельности работника были эффективны, они должны отвечать следующим требованиям. Используемые критерии и показатели результативности и эффективности деятельности работника должны быть понятны обеим сторонам. Информация, используемая для оценки, должна быть доступна. А результаты оценки результативности и эффективности деятельности работника должны быть связаны с системой трудовой мотивации: методами и формами стимулирования, а также интересами работника. Выделяют несколько уровней оценки результативности и эффективности деятельности работника: текущую и итоговую, последняя определяется как аттестация. В словаре современных понятий и терминов аттестация - это определение или периодическая проверка квалификации работников, уровня знаний учащихся, качества продукции, а также отзыв или характеристика.