Л е к ц и я № 7: «Мотивация трудовой деятельности и ответственность»

 

1. Теории мотивации и модель поведения персонала.

2. Материальное поощрение.

3. Неэкономические способы мотивации.

4. Виды ответственности.

5. Инновационные методы мотивации сотрудников.

1.Первоначальные теории – анализ исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения материального и морального поощрения (теория Х, У, Z).

Содержательные теории – внутренние побуждения или потребности человека (теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория СВР К.Алдерфера, теория приобретённых потребностей Д.МакКлелланда и мотивационно – гигиеническая теория Ф.Герцберга).

Процессуальные теории – основаны на поведении человека в группе (теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С.Адамса, модель Портера – Лоулера теория постановки целей Э.Лока).

Модель мотивации поведения персонала.

	Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты   З - Р		Ожидание того, что достигнутые результаты повлекут за собой вознаграждение   Р - В		Ожидаемая ценность, вознаграждение     валентность		мотивация

 

• • =

 

 

 

З – Р – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Р –В – ожидание в отношении результатов. Ожидания определяют вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результата.

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего, вследствие вознаграждения.

2. Размер материального поощрения определяется с учётом результатов труда работников и продолжительности стажа работы.

Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с профсоюзным органом.

Премия – неординарное вознаграждение и выплачивается в определённых случаях. Индивидуальную премию необходимо выплачивать один раз в год.

Рабочих премируют по итогам за достижение 1-2 показателей; служащих и специалистов по 2-3 показателям.

Основанием для премирования служат:

• экономия ресурсов;
• увеличение объёмов реализации и прибыли;
• снижение издержек;
• рост курса акций;
• повышение качества;
• научные достижения;
• успешная работа по предотвращению тех или иных проблем;
• исключительные заслуги перед организацией.

Процент премии по итогам года необходимо заранее определить и скорректировать.

Величина премии должна составлять не меньше 30% от основного заработка.

Величина премии на:

· низшем уровне руководства – 30%

· среднем уровне – 40%

· высшем уровне – 50%.

Эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей.

Принципы премирования:

1) вознаграждение за любые успехи;

2) регулярный пересмотр критериев премирования с учётом условий деятельности организации и её экономического положения.

При положительном стимулировании должны акцентироваться передовики.

Отложенная премия – выплачивается через 2 – 5 лет после начала выпуска продукции. Размер премии от 5 до 100%.

Участие в предпринимательстве:

• доход делится на 2 части и заработная плата устанавливается минимальная;
• участие в прибыли (до 75 %). Выплачиваются как в составе заработной платы, так и в виде дополнения;
• участие в собственности (акционеры).

Бонус – крупные единовременные выплаты из прибыли; 1 – 2 раза в год.

Компенсация по принципу Копетерия – система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

3.Неэкономические способы мотивации:

1) организационные;

2) морально – психологические.

Организационные – участие в делах организации, приобретение новых знаний и навыков, обогащение содержания труда.

Морально – психологические способы:

• создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость;
• присутствие вызова;
• признание – представители высшего звена управления обязательно должны учитывать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения;
• высокие цели;
• атмосфера взаимного уважения.

4.Различают 4 вида ответственности:

Дисциплинарная ответственность – наложение взысканий, замечания, выговор, строгий выговор, не соответствие занимаемой должности, увольнение. Дисциплинарные взыскания налагаются не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Оно объявляется в приказе руководителя и сообщается наказанному под расписку.

Административная ответственность устанавливается органами законодательной и исполнительной государственной власти. Наложение административных наказаний производится специальными органами исполнительной власти и в некоторых случаях судами. Административная ответственность наступает фактически, распространяется на предприятия, учреждения, организации.

Материальная ответственность– наказание применяется за служебный проступок, в результате которого нанесён материальный ущерб государству. Выражается материальная ответственность в возмещении причинённого имущественного ущерба. Такой вид ответственности наступает в административном порядке или по суду.

К уголовной ответственности привлекаются все государственные служащие независимо от должности на общих основаниях.