Психологическая служба промышленного предприятия

Деятельность психологической службы промышленного предприятия с 1986 года начинает регламентироваться «Положением о службе социального развития предприятия, организации, министерства», согласно которому пси­хологическая служба промышленного предприятия является подструктурой службы социального развития.

Сегодня практические психологи промышленных предприятий выде­ляют три аспекта трудовой деятельности, требующие их вмешательства. Эти аспекты работы психолога предприятия связаны с решением трех основных задач:

1) психологического отбора кандидатов на трудоустройство;

2) психо­логического сопровождения карьеры персонала;

3) психологической оценки сотрудников предприятия.

Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претенден­тов и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специали­ста в данной организации или в различных профессиональных областях.

Для этой цели проводится первичный отбор кандидатов. В ходе рабо­ты, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные ан­кеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в кото­ром содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро най­ти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.

Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются и критериально ориентированные тесты, регистрирующие на­личный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяю­щих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и «критических, запретных» сфер, видов деятельности.

В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к орга­низации, уровень интернальности (т. е. уровень субъективного контроля че­ловека над значимыми для него событиями в различных областях социаль­ной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодейсташх). По ре­зультатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кан­дидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологиче­ские особенности претендента отвечают требованиям подразделения органи­зации и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.

Задача психологического сопровождения карьеры персонала включает три направления работы психолога предприятия: исследовательское, кор-рекционное и просветительское.

Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия.

Коррекционный блок работы состоит в развертывании программ под­держки психологического здоровья сотрудников предприятия. Эти програм­мы применяются для предотвращения последствий стрессов, вызываемых различными производственными причинами. Содержанием этих программ являются в основном следующие мероприятия:

· разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям дея­тельности и к коллективу;

· групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социаль­но-психологической атмосферы на предприятии;

· индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника;

· мониторинг процесса организационного развития (способность орга­низации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зави­симости от изменения ее целей, условий рынка).

Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение спо­собностей сотрудников справляться с причинами и симптомами дезадаптации.

Методами реализации служат занятия по релаксации, обучение спосо­бам эмоциональной разгрузки, тренинг навыков решения проблем, комму­никативный тренинг, тренинг настойчивости, индивидуальные консульта­ции, «Телефон доверия».

В рамках просветительского направления ведется лекционная и семи­нарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.

Следующая задача психологической службы предприятиям – оценка персонала.

Функциями психолога в этом направлении могут быть:

· участие в оценочных процедурах сотрудников при повышении их ка­тегории, переводе на другую должность, при определении степени соответ­ствия психологических особенностей и способностей специалистов требова­ниям новой должности или новым условиям работы;

· участие в создании банка специалистов, претендующих на карьерный рост.

Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер. В качестве социального инженера психолог принимает участие не только в проектировании систем организации труда на предприятии, органи­зации рабочих мест с учетом эргономических требований, но и в совершен­ствовании системы материального имморального стимулирования, в разра­ботке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия. Психологи, практикующие на предприятиях, могут работать в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (люди, которые занимаются профессиональным обуче­нием и развитием персонала внутри организации).