Оценка изменений стратегии управления персоналом энергетических компаний в связи с изменениями направлений деятельности и структуры бизнеса за последние 20 лет.

Последнее двадцатилетие для компаний энергетического сектора стали временем преобразования, перехода от узкоспециализированных к многопрофильным видам деятельности. Произошла трансформация газовых, нефтяных, электроэнергетических компаний в энергетические, объединяющие разные профили деятельности.

ПАО «Газпром»

Так, например, в 2003 г. Алексей Миллер на собрании акционеров ПАО «Газпром» озвучил доклад «„Газпром“ на пути к энергетической компании».

«Мы видим „Газпром“ мировой вертикально интегрированной энергетической компанией, объединяющей разведку, добычу, транспорт, хранение, сбыт, распределение природного газа и производство широкого спектра конечных продуктов высокого передела». Были озвучены планы «Газпрома» по созданию ныне существующей дочки «Газпром нефти» (а после – заняться нефтехимией), планы активнее заняться электроэнергетикой, развивать индустрию синтетического жидкого топлива.

После того, как был обозначен курс на становление энергетической компанией, была разработана и принята в 2006 г. Политика управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром». Выдержки из Политики:

· «В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности Компании. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей.

· Политика управления человеческими ресурсами – это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства.

· Основная цель Политики – обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе: · обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»; · комплексной мотивации каждого работника на достижение целей Компании; · создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника Компании.

· Основными взаимосвязанными составляющими Политики управления человеческими ресурсами являются следующие направления: · подбор, оценка и использование персонала; · обучение и развитие; · мотивация и вознаграждение; · социальная политика; · корпоративные коммуникации.

· Компания видит пути эффективного управления в различных формах стимулирования персонала, в развитии социального партнерства, сближении интересов наемных работников, менеджеров Компании и акционеров, включении работников в процессы управления.

В результате изменений направлений деятельности и структуры бизнеса происходит естественное расширение численности персонала.

В 2008 г. численность персонала ПАО «Газпром» составляла 376 300 чел, а к 2015 г. увеличилась почти на 100 000 чел и составила 462 400 чел. Произошел рост численности персонала группы «Газпром энергохолдинг» и было создано общество «Газпром нефтехим Салават».

Engie (крупная французская энергетическая компания)

История компании начинается с 22 июля 2008 года путём слияния компаний Gaz de France (ранее существовавшая французская газовая компания, вторая по величине в Европе) и Suez (ранее существовавшая франко-бельгийская коммунальная и электроэнергетическая компания).

Сегодня Engie полноценная энергетическая компания, которая осуществляет деятельность в области генерации, передачи и поставки электроэнергии, добычи, транспортировки и поставки природного газа, а также в области альтернативных источников энергии. Помимо этого, Engie принадлежит 35 % компании Suez Environnement (занимающейся управлением отходами и водоочисткой).

Engie сегодня это 154 950 сотрудников почти в 70 странах мира.

Engie позиционирует себя как хорошего работодателя. Функция управления человеческими ресурсами в компании регулирует такие ключевые области, как:

· планирование и подготовка к будущему;

· совместная работа вместе с руководителем;

· увеличение вклада отдельных работников в общее дело.

В 2015 управление человеческими ресурсами в компании стало еще более направленным на конкретного человека. Были введены различные программы, помогающие сотрудникам влиться в новый коллектив (программы наставничества, в которой за 2014-2015 годы приняли участие свыше 1000 пар), стать более эффективными в своей деятельности, улучшить свои профессиональные навыки.