Психологические технологии отбора, растановки кадров

Учитывая теоретические положения и достижения отечественной науки в вопросах психологии труда, основными методическими подходами к психологических исследований с целью профотбора нужно считать:

1) изучение целостной личности;

2) исследование динамических сторон личности;

3) сравнительное изучение деятельности человека в оптимальных и экстремальных режимах (отбирая по профессиям, которые связаны с большим нервно-эмоциональной напряженностью)

4) специальное исследование отдельных свойств личности, которые имеют особое значение для этого вида трудовой деятельности, среди многих индивидуальных психологических различий стоит выбирать стойкие, в основном из консервативно биологической основой. Такой основой являются физиологические особенности человека, то есть основные свойства нервной системы или высшей нервной деятельности, в том числе три основные параметры нервной системы: сила, подвижность, уравновешенность.

Критерии психологического отбора определяют в связи с конкретными особенностями тех профессий, по которым происходит отбор. Исследовать профессиональную пригодность помогает профессиограмма, а в частности психологическая ее часть - психограмме. В профессиограмме указаны требования к состоянию здоровья работника, к его способности противостоять воздействию среды, в которой выполняется профессиональная деятельность (в связи с этим формируют требования и к физической подготовленности). Психограмме определяет "центр тяжести" профессии относительно нагрузки на психофизиологические функции и требования к личностных черт работника-специалиста. Перечень таких требований положены в основу психологического обследования при отборе кандидата на рабочий пост, должность.

Прогнозирования успешности деятельности на основании показателей (до начала деятельности) имеет значение для оптимизации процесса обучения: подбор групп, которые учатся, организация индивидуального подхода, дифференциация обучения. Прогнозирования успешности деятельности выполняют с целью определения пригодности человека к определенному виду деятельности при профессиональном отборе.

Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора (который также охватывает отбор медицинский, отбор по уровню образования, по фактическому уровню знаний и др.) Выбирает лиц на основе оценки их способностей. Оценка способностей конкретного человека на основании непосредственного изучения количественных и качественных показателей в конкретном виде деятельности, несмотря на несовершенство практических приемов такого изучения, является довольно простой задачей. Оценка психических профессиональных способностей заключается в сравнении психологического профиля конкретного работника с психологическими профеоиограмамы тех специальностей, по которым он может работать.

Психологический профиль - это интегрированная совокупность важнейших характеристик психических функций, способностей и качеств человека. В психологическом профиле отражают индивидуальные наклонности и особенности личности, которые можно применить на соответствующей работе. С другой стороны, в профиле фиксируют и личные недостатки человека, которые способны осложнить выполнение некоторых видов производственной деятельности или вообще препятствовать использованию этого индивида в соответствующих профессиях.

Специальные психологические профессиограммы по структуре похожи схеме психологического профиля. Профессиограммы дают представление об условиях труда на определенном участке работы, о психические качества, которые требуют для этой профессии, о видах труда или факторы производственной среды, которые влияют на психику работающего.

Сравнение профиля и профессиограммы позволяют выявить, обладает определенный работник нужными для соответствующего вида труда качествами и нет у него особенностей, которые несовместимы с этой деятельностью. Если окажется, что человек имеет все необходимые для этой профессии способности, то можно считать, что этот работник может быть принят без всяких оговорок и ограничений. В случае выявления недостаточности способностей или отрицательных черт, надо выяснить насколько это важно, чтобы исключить или допустить кандидата из претендентов на эту профессию с соответствующими ограничениями. Для этого нужно обеспечить критический минимум требований, которые ставит определенный вид работы, выдерживать лимит допустимых недостатков, которые нельзя компенсировать за счет преимуществ.