Школа количественных методов в управлении (1950 — по настоящее время).

Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

§ Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.

§ Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

§ Использование информационных технологий в управлении.

§ Разработка общей теории управления.

Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Ответ:

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю­дей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методомявляется и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

 

Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников набора персонала

Внутренние источники	Внешние источники
ПРЕИМУЩЕСТВА
Низкие затраты на привлечение кадров	Широкие возможности выбора
Появление шанса для служебного роста	Появление новых импульсов для развития компании
Претендент на должность знает данную компанию (и наоборот)	Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
Рост производительности труда
Повышение мотивации
НЕДОСТАТКИ
Ограничения возможности для выбора кадров	Более высокие затраты на привлечение кадров
Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе	Плохо знание компании
Проявление панибратства при решении деловых вопросов	Длительный период адаптации
	Нового работника плохо знают в коллективе