Служба занятости в РФ. Основные задачи деятельности

Занятость можно определить как деятельность населения, связанную с удовлетворением его личных потребностей, а также потребностей общества. Иными словами, занятость – это наличие у граждан доходного занятия, приносящего доход и не противоречащего действующему законодательству.

Согласно Закону «О занятости населения в Российской Федерации», занятыми считаются граждане:

- работающие по трудовому договору за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, включая сезонные и временные работы, за исключением общественных работ (за исключением некоторых категорий, указанных в законе);

- зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

- занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

- выполняющие работы по авторским договорам, договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, а также состоящие в производственных кооперативах;

- избранные или назначенные на оплачиваемую должность; проходящие военную, гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, противопожарной службе; учащиеся очных отделений;

- временно отсутствующие на рабочем месте в связи с отпуском, нетрудоспособностью, повышением квалификации, переподготовкой, участием в забастовках, подготовкой к военной службе, исполнением государственных обязанностей или другими уважительными причинами;

- являющиеся учредителями организаций, за исключением некоммерческих организаций, не предполагающих получения дохода их учредителями;

- являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

Основными принципами в работе службы занятости являются: децентрализация; гибкость и мобильность; демократизм; рациональное сочетание в управлении вертикальных и горизонтальных связей.

Перед службой занятости поставлены следующие задачи:

- учет свободных мест и граждан, нуждающихся в трудоустройстве;

- информирование о возможностях трудоустройства;

- содействие гражданам в выборе подходящей работы и работодателям в подборе необходимых работников;

- сохранение и организация новых рабочих мест путем прямого инвестирования и кредитования;

- организация общественных работ;

- организация профессионального обучения и профессионального консультирования незанятых граждан;

- оплата обучения, включая содержание (аренду) помещений и выплату стипендий;

- регистрация безработных;

- выплата пособий по безработице и других видов материальной помощи;

- оформление досрочного выхода на пенсию;

- разработка программ занятости;

- мероприятия по социальной защите различных групп населения.

Экономика персонала

66. Расходы на персо­нал

Затраты на персонал у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат.
Прямые связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ.
Косвенные затраты направлены на выплату взносов в социальные фонды, различные виды страхования, компенсации и затраты на развитие персонала.
Относительно высокая величина косвенных затрат на персонал может быть связана с повышением профессионального уровня работника, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Состав затрат на персонал.
1.Прямые (переменные) затраты: оплата по результатам труда, з/п, оклад штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам, прочие выплаты.
Они четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, то есть они прямо - пропорционально зависят от времени, затраченного на работу (поэтому данный вид затрат является переменным
2.Косвенные (постоянные) затраты: отчисления работодателей на социальное страхование (больничные, выплаты при производственных травмах и тд), салата отпусков, оплачиваемые больничные листы, оплата техники безопасности, расходы на организацию производства и экологию, единовременные пособия, социальное обслуживание, спец одежда.
Косвенные затраты в подавляющем своем составе не находятся в прямо - пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на 1 работника и в значительной степени не зависят от времени, затраченные работника на труд(поэтому это постоянные затраты).
При большой текучести кадров появляются дополнительные расходы, связанные с привлечением нового персонала, его инструктажа и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, высока вероятность наступления ранней инвалидности. Все это повышает расходы, связанные с персоналом
Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации. Это позволяет определить из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а так же сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.