Ориентация персонала: обучение и развитие.

Обучение – подготовка, направленная на развитие конкретных рабочих навыков и способностей, например, помощь в изучении иностр. языка.

Развитие – общее образование, связанное с подготовкой менеджеров к новому назначению и/или перемещению на более высокую должность.

Формы обучения:

· овладение функциями непосредственно на раб. месте в процессе работы и с помощью коллег;

· ротация;

· овладение профессией под руководством наставника;

· кружки по изучению конкретной тематики;

· ролевые игры, метод кейсов и др. формы эмпирического обучения;

· самообразование.

Существует несколько стратегий, кот. использует компания при обучении своего персонала:

o можно равняться на конкурентов, т.е. учить тем же знаниям, умениям, навыками и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры;

o можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развития отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании;

o можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентироваться на собственные задачи.

планы	прожектеры	«гуманитстические сотрудники»
безынициативные исполнители	сторонники сиюминутного эффекта
	действия

 

ФОРМЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЯХ

Подходы к мотивации зависят от сложившейся модели УЧР в каждой стране

Подход	Америка	Япония
«Человеческий капитал»	Малые вложения в обучения Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
«Трудовой рынок»	На первом месте – внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения	На первом месте – внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализированная лестница продвижения
«Преданность организации»	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания	подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе

 

ПЕРСОНАЛ-ИЗДЕРЖКИ	ПЕРСОНАЛ-РЕСУРС
Принуждение	Целесообразность
Минимизация	Оптимизация
Малый период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средства + результаты
Количество	Качество
Негибкий	Гибкий
Зависимый	Автономный

 

Формы оплаты и стимулирования труда в междунар. компаниях зависят от факторов:

v культурных особенностей

v экономического развития

v гос. регулирования трудовых отношений

v и др.

Важность факторов:

1. возможность самореализации

2. нематериальные вознаграждения

3. социальный пакет

4. з/п

5. условия для работы

Наиболее распространенные формы мотивации персонала:

ü материальное вознаграждение

ü компенсации

ü нематериальное стимулирование (=«банк нерабочих дней», презенты, подарки, билеты на мероприятия, корпоративные мероприятия, вознаграждение признательности – комплименты, доска почета, рабочее место)

 

Используются следующие компенсационные подходы:

1. домашняя шкала компенсации + надбавки дифференцированные для каждого филиала (позволяет менеджеру адаптироваться в стране пребывания);

2. шкала компенсации привязанная к гражданству работника – используется преимущественно для менеджеров из развивающихся стран.

3. глобальная шкала компенсации – одинак. вознаграждение за одинак. работу не зависящее от гражданства.

 

 

Смешанное стимулирование

Компенсации

НЕмат. вознаграждение

Основное мат. вознаграждение

трансортные расходы наем помежений(жилья) за границей оплата жилья в своей стране расходы на обучение детей оплата питания расходы на проведение праздников более продолжительные отпуска

Призы Подарки Пенсионные программы Мед. страхование Служебная машина Отдых за счет фирмы Развлекательные поездки

Благодарность Публичное поощрение успехов Предоставление новой работы Долгосрочные продвижения по службе Почетные награды Обучение Конкурсы, игры

оклад надбавки доплаты премии кмиссионное вознаграждение доп. выплаты участие в прибыли

 

МОДЕЛЬ 4С

По мнению исследователей Гарварда, эфф-ть результатов УЧР оценивают по 4 показателям (4C – commitment, competence, congruency, cost-effectiveness)

1. Корпоративная преданность – лояльность сотрудников по отношению к организации, личная мотивация, привязанность к работе. Степень преданности оценивается текучестью кадров, по прогулам, а также проведя беседу с сотрудниками, берущими расчет.

2. Компетентность – показатель уровня квалификации работников, их проф. навыков, необходимости их подготовки и переподготовки и потенциала для исполнения работы более высокого уровня. Оценивается через систему аттестации сотрудников и соответствия перечню проф. навыков.

3. Командная согласованность – руководство и сотрудники разделяют взгляды на цели организации и работают совместно для их достижения. Работники должны испытывать чувство сопричастности с организацией, они д. хотеть делать общее дело. Оценивается отсутствием жалоб и конфликтов, гармоничность трудовых отношений.

4. Корпоративная эфф-ть с точки зрения затрат – эффективное использование трудовых ресурсов.

www.master-class.cpb/ru/hummen