Служба персонала как стратегический бизнес-партнер организации. Организационная структура и численный состав подразделений по управлению персоналом.

Итак, одна из задач службы персонала состоит в том, чтобы найти наилучший баланс в оплате труда работников, т.е. платить ровно столько, чтобы ФОТ не был критично высоким, вместе с тем, ЗП была адекватна рынку. Ведь если сделать ошибку и платить слишком мало, компания от этого никак не выиграет, потому что это может спровоцировать отток квалифицированного персонала, увеличить затраты на рекрутмент и обучение, резко снизить качество предоставляемой услуги, как следствие, возможную потерю клиентов и т.д. В таком «низкомаржинальном» бизнесе как предоставление услуг (например, логистических, где затраты на персонал могут превышать 50% от оборота компании) роль службы персонала как бизнес-партнера невозможно переоценить. Будешь платить слишком много – не заработаешь денег, слишком мало – можешь потерять в качестве, а значит, потерять клиентов, а, как следствие, бизнес. Однако, роль HR не ограничивается верным определением размера тарифной ставки. Затраты на персонал и ЗП сотрудников - далеко не одно и то же. Есть еще такие вещи как производительность и качество. В случае, если эти показатели высоки, компания может позволить себе платить чуть выше рынка и чувствовать себя уверенно. Но что является гарантом высокой производительности и качества? Сюда «подтягиваются» адаптация и интеграция новичка, качественное обучение на рабочем месте, грамотное использование рабочего времени, бизнес-обучение руководящего состава, обеспечение безопасных условий труда, качественная и оптимальная организация бизнес-процессов и т.д. В любом случае, для того, чтобы служба персонала стала эффективным партнером для бизнеса, сотрудники службы должны этот самый бизнес знать, т.е. хорошо разбираться, как минимум, в основных бизнес-процессах, понимать ежедневные сложности, с которыми сталкиваются линейные руководители, владеть основами экономических знаний, активно взаимодействовать со всеми подразделениями компании, от «операций» до финансистов. Вместе с этим, бизнес должен быть готов принять помощь, довериться профессиональному мнению экспертов на рынке труда. Ведь всем известно, что «удовлетворить потребность можно только тогда, когда она существует. Нет потребности – нет результата.»

Что конкретно входит в обязанности HR-бизнес-партнера? Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход. И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.

HR присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.

HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.

Учебник – Рогожин М.Ю. Управление персоналом (2014)

		СОСТАВ СИСТЕМЫ УП