Текучесть новых сотрудников в первый год портит картину для ООО «Глупцы»

Самое интересное начинается, если взглянуть на качественную метрику, описанную в исследовании Bersin, — текучесть новых сотрудников в первый год после найма. Эта метрика хорошо описывает не только качество закрытия вакансии, но и эффективность рекрутингового отдела. Результаты исследований, проведенных CEB и PwCSaratoga, подтверждают, что стоимость замены уходящего сотрудника равняется от одной до двух зарплат этого сотрудника. В этом примере я взял не очень высокий коэффициент 1,25 и подставил значения из исследования Bersin — 10% у самых зрелых компаний и 17% у наименее зрелых для ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» соответственно.

Стоимость текучести персонала в первый год

Характеристики	ООО «Умницы»	ООО «Глупцы»
Новых сотрудников в год	1000	1000
Уровень текучести персонала в первый год	10%	17%
Количество сотрудников, уволившихся в первый год	100	170
Среднегодовая зарплата	$50 000	$50 000
Стоимость текучести — зарплатный коэффициент	1,25	1,25
Общегодовая стоимость текучести персонала в первый год	$6 250 000	$10 625 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»	-$4 375 000	+$4 375 000

В итоге получились довольно серьезные цифры: у ООО «Умницы» стоимость текучести в первый год ниже, чем у ООО «Глупцы», на $4,4 млн. Это превосходит дополнительные вложения, которые ООО «Умницы» сделала в свою рекрутинговую программу.

ООО «Глупцы» проигрывает и по потенциальному упущенному доходу

Положение ООО «Глупцы» становится еще хуже, если взглянуть на скорость рекрутинга, которая в исследовании Bersin оценивается с помощью метрики «время закрытия вакансии». Чтобы оценить значимость этого параметра, я исходил из того, что все позиции остаются незакрытыми во время подбора новых сотрудников. Чтобы посчитать потенциальный упущенный доход, умножаем средний доход в пересчете на одного сотрудника в день ($455) на количество новых сотрудников в год (1000) и среднее количество дней на закрытие каждой вакансии (44 дня для ООО «Умницы» и 55 дней для ООО «Глупцы»). Из него вычитаем объем зарплаты, сэкономленный за время, требуемое для закрытия этих вакансий. Как видно из таблицы ниже, у ООО «Умницы» потенциальный упущенный доход ниже на $2,5 млн, чем у ООО «Глупцы».

Упущенная выгода за время поиска новых сотрудников

Характеристики	ООО «Умницы»	ООО «Глупцы»
Общегодовой доход	$1 млрд	$1 млрд
Количество сотрудников	10 000	10 000
Среднегодовой доход в расчете на 1 сотрудника	$100 000	$100 000
Средний доход в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней)	$455	$455
Количество новых сотрудников в год	1000	1000
Среднее время на поиск новых сотрудников	44 дня	55 дней
Общий упущенный доход	$20 000 000	$25 000 000
Среднегодовая зарплата	$50 000	$50 000
Средняя стоимость в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней)	$227	$227
Общая зарплата, сэкономленная из-за открытых вакансий	$10 000 000	$12 500 000
Упущенный доход	$10 000 000	$12 500 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»	-$2 500 000	+$2 500 000

Итоговый результат: как вы лодку назовете, так она и поплывет

Что посеешь, то и пожнешь. Да, ООО «Умницы» вложило на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», для закрытия одинакового количества вакансий. Однако эта компания понесла на $4,4 млн меньше убытков из-за текучести персонала в первый год, а ее упущенная выгода составила на $2,5 млн меньше благодаря более быстрому поиску новых сотрудников. В общем, ООО «Умницы» показало себя более проницательным инвестором. Другие качественные метрики, скорее всего, еще больше подчеркнут эффективность этой компании.

Результаты

Характеристики	ООО «Умницы»	ООО «Глупцы»
Разница в стоимости закрытия вакансии	+$3 207 000	-$3 207 000
Разница в текучести в первый год	-$4 375 000	+$4 375 000
Разница в упущенном доходе/времени на поиск нового сотрудника	-$2 500 000	+$2 500 000
Общая разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»	-$3 668 000	+$3 668 000

Выводы

Как и в случае с любой другой бизнес-практикой, в рекрутинге расходы — лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание. Таким образом, нам нужно не примитивное обсуждение одной лишь стоимости закрытия вакансии, а более сложный разговор о возврате инвестиций в целом. В рамках этого разговора необходимо одинаково внимательно изучать и валовую выручку, и чистую прибыль. Именно аналитика поможет руководителям рекрутинговых отделов делать грамотные инвестиции, позволяющие достигать результатов, к которым стремятся компании.

 

Вопросы для обсуждения

1. Какие методы оценки эффективности программ привлечения персонала используются в ваших организациях?

2. Согласны ли вы с позицией, что в рекрутингеглавная задача – получить возврат инвестиций в привлечение талантов в организацию, а минимизация затрат на привлечение новых сотрудников лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание?

3. Какие еще критерии оценки эффективности программ привлечения ценных сотрудников в организацию могут быть использованы?