Национальные особенности систем управления карьерой персонала: Япония, США, Россия

 

Япония: система пожизненного найма

 

       Стремительный прогресс Японии в период с 1960-го по 1972 год исследователи связывают с системой управления, действующей и в настоящее время, основанной на коллективизме и использующей морально-психологические рычаги воздействия на личность, а также выделяют  ряд особенностей, характеризующих японский менеджмент. К ним относятся:

- гарантия занятости путем создания доверительной обстановки и введения системы пожизненного найма, обуславливающей стабильность трудовых ресурсов и уменьшение текучести кадров

- внедрение процессов коллективного принятия решений.

- концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию

- гласность и открытость корпоративных ценностей, доступ к информации о политике и деятельности фирмы

- управление, ориентированное на качество, достигается направлением руководителем максимума усилий на контроль за качеством

- постоянное присутствие руководства на производстве

- ориентированность на стимулирование путем вознаграждения и поощрения, нежели наказание

 

       Управление карьерой персонала при системе пожизненного найма стоится главным образом на тесном отожествлении работников с нанявшей его корпорацией. формировании социальной установки долженствования и преданности по отношению к работодателю., а также на гарантии занятости работника и его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.

Наибольшее распространение в Японии получила модель карьеры "Змея", когда ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих.

 

США, индивидуальная ответственность

 

       Высококонкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию в США эффективных стратегий в организации карьерного продвижения персонала. Характерными чертами кадрового менеджмента можно назвать:

- индивидуальная ответственность каждого отдельного сотрудника за персональное карьерное развитие

- отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании

- относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии

Модель карьеры "перепутье" по своей философии является американской моделью, ориентированной на индивидуализм человека.

       Управление карьерой персонала при системе индивидуальной ответственности строится преимущественно за счет создания четкой системы критериев и условий профессионального продвижения, комплексной системы оценки, особой формы трудовых взаимоотношений в виде срочного контракта, изначально ограничивающего срок службы в конкретной организации.

 

Россия: симбиоз концепций управления

 

       Национальной модели или концепции управления в России не cyщecтвyeт. Причинами oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa  выступают следующие:

- кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;

- дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;

- кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;

- мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.

В России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы управления карьерой, но только в отдельных компаниях. Внедрение современных управленческих схем одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.

 

Составление карьерограммы

       Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.

В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм, или карт социально-профессионального роста (Красовский Ю. Д., 1997).

Карьерограмма включает следующие разделы.

Первый раздел. В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.

Второй раздел. Формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста. Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение.

Третий раздел. Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижения работника. Например, организация гарантирует обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем внутрифирменного обучения, так и с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах, или в случае успешного прохождения конкурса профессионального мастерства - зачисление сотрудника в кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки.

Четвертый раздел. Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и, с другой стороны, – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией

 

Выводы

       Выводами данного раздела является определение деловой карьеры как продвижения работника по ступенькам служебной иерархии или последовательной смены занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

       Выделение исследователями таких видов карьеры, как: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая, а также пяти этапов карьеры: предварительный, становление, продвижение, сохранение, пенсионный определяет многообразие моделей профессионального развития.

       Ключевой задачей кадровой службы в условиях растущей рыночной конкуренции за высококвалифицированные кадры становится системный подход к эффективному управлению карьерой персонала, представляющее собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста с целью развития и реализации профессионального потенциала сообразно интересам организации.

 

Заключение

       Управление карьерой персонала организации представляет собой сложносоставной и многоаспектный процесс, осуществляющийся посредством карьерных технологий с целью избирательного сохранения и развития профессиональных позиций и интересов работников в условиях изменяющихся требований и условий трудовой деятельности. Эффективность управления персоналом достигается посредством стимулирующего воздействия на карьеру персонала в рамках интересов как организации, так и собственных интересов каждого работника.

Список литературы

 

1. С.И. Сотникова "Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации". Вестник Омского университета. Серия "Экономика", 2014 №3

2. Егоршин А.П. Управление персоналом, 2005

3. Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская "Управление деловой карьерой", 2007

4. Зайцев Г.Г Управление персоналом, 2006

5. Ю.Н. Лачугина " Карьера сотрудника в организации". Методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» http://window.edu.ru/resource/569/74569/files/ulstu2011-122

 

 

[1] С.И. Сотникова "Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации". Вестник Омского университета. Серия "Экономика",2014 №3

[2] Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская "Управление деловой карьерой", 2007