Особенности развития ролевых конфликтов в

                   организации.

Особенность конфликтов в организации заключается в том, что большинство из конфликтов, протекающих на личностном уровне явялются ролевыми.

В отечественной и зарубежной психологии сложилось определенное понимание термина «социальная роль». Американский социальный психолог Джордж Герберт Мид (1863-1931 гг.) разработал теорию «социальных ролей».

    Суть еезаключается в рассмотрении поведения личности в каждой конкретной ситуации как поведение актера в соответствии с ролью. Социальная р оль рассматривается как определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Социальные роли личности обусловлены местом индивида в системе объективных социальных отношений. На протяжении всей жизни человек играет множество социальных ролей, исходя из тех функций, которые ему приходится выполнять: отца, мужа, ребенка, подчиненного, начальника, покупателя и т.д. каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен решать «актер», и из поведения в этой роли в соответствии с ожиданиями окружающих. если поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих людей о данной роли, то он нормально ими воспринимается. Если же не соответствует, то окружение может оттолкнуть о т себя такую личность, потребовав изменения поведения, либо возникнет конфликт.

В зависимости от характера межличностных отношений выделяют роли межличностные, внутригрупповые, индивидуальные.

Межличностные роли представляют собой форму поведения личности, которую ожидает от нее другой человек в силу сложившихся между ними отношений (в семье, между родственниками, между друзьями, между коллегами). После распределения ролей начинаются складываться определенные привычки, традиции взаимоотношений и соответствующие ролевые ожидания.

Внутригрупповые роли - это форма поведения, ожидаемая от личности членами группы, коллектива, в которую он входит.

Индивидуальные роли - это те роли, которые зафиксировались в поведении человека в соответствии со сложившемся у него Я - образом, повторяемостью форм поведения в различных по содержанию условиях и с различными людьми.

Социальная роль есть фиксация определенного положения, которое занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений. Более конкретно под ролью понимается «функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию». Эти ожидания, определяющие общие контуры социальной роли, не зависят от сознания и поведения конкретного индивида, их субъектом является не индивид, а общество.

Субъект социального взаимодействия в организации неизбежно выполняет какую-либо социальную роль, отражая тем самым определенную заданность своего организационного поведения. Но исполнение этой социальной роли определяется совокупностью его личностных и профессиональных характеристик. Эта особенность социальных отношений в организации во многом определяет сущность ролевого конфликта  

По определению одного из ведущих специалистов в области ролевых теорий Брюса Биддла, «ролевой конфликт - это любое из нескольких возможных относительно продолжительных несоответствий между элементами ролей, проявляемых людьми в социальной ситуации, которые приводят к проблемам для одного или большего числа этих людей как индивидуумов».

Ролевые конфликты можно разделить на две большие группы:

Внутриличностные ролевые конфликты и межличностные ролевые конфликты и

Внутриличностный ролевой конфликт следует рассматривать как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю.

Внутриличностные ролевые конфликты можно объединить в следующие основные типы: межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые конфликты.

С межролевыми конфликтами индивид сталкивается, когда является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудно совместимые ожидания.

Внутриролевой конфликт случается, если индивид воспринимает себя в ситуации, когда другие имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.

Поскольку существуют два способа, в которых возможно расхождение в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Другая предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп.

И, наконец, личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное «Я» вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является индивид. Как правило, это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному «Я».

Межличностный ролевой конфликт возникает между требованиями разных ролей. Он предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми.

Анализируя межличностные ролевые конфликты на различных уровнях организационно-управленческого взаимодействия необходимо выделить следующие виды потенциальных конфликтов:

    а) конфликты между сотрудниками на одном управленческом уровне (конфликты по горизонтали);

б) конфликты между сотрудниками на разных управленческих уровнях, находящихся в отношениях руководства и подчиненности (конфликты по горизонтали) и, как его разновидность, конфликты между сотрудниками на разных управленческих уровнях, но не имеющих отношений взаимной подчиненности (конфликты по диагонали).    

К возникновению межличностных конфликтов между сотрудниками в организации, независимо от того на какой ступени организационной иерархии они находятся, приводят причины, которые можно условно разделить на объективные и субъективные.

В данном случае под объективными следует понимать причины обусловленные мотивами и интересами, взаимодействующих субъектов организации, а также социально-психологическими закономерностями, возникающими в процессе организационного взаимодействия. К ним относятся: