Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

• подбора кадров и приема на работу;

• обучения кадров;

• руководства кадрами;

• оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т. е. необходимо проана­лизировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

• название должности и указание лица, которому подчиняется
данный работник:

• обязанности и основные функции работника;

• вознаграждение, в том числе зарплата, сверхурочные, отпуск;

• дополнительные льготы, например пенсионные, или скидки.

Разработав должностную инструкцию, руководитель фирмы будет знать, что требуется от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности. Минимально необходимый перечень таких критериев приведен в табл. 6.

Таблица 7.1. Критерии подбора персонала в малом бизнесе

Критерий	Характеристика критерия
Физические данные	Здоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опыт	Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные черты	Трудолюбие, инициативность, упорство, честолюбие, позитивное отношение к жизни
Диспозиция	Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

 

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности. Это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседований с ними. Следует продумать вопрос о том, нельзя ли привлечь отдельных работников на неполный рабочий день.

 

 Подбор и обучение кадров

Для подбора кадров существует много методов: через друзей и родственников, путем объявления в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентства по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Возможно также письменное тестирование. В итоге выясняете пригодность кандидата для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются кформе договора с правами и обязанностями обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагается все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

В процессе отбора кандидатов руководитель фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. К наиболее распространенным методам отбора персонала в мировой и отечественной практике относят:

• оценка по анкетным данным и рекомендательным отзывам;

• ознакомление и углубленное собеседование с кандидатами;

• текстологические методы (профессиональные и психологические тесты);

• физическая экзаменация, оценка по результатам практической проверки;

• аттестация в виде экзамена по отдельным дисциплинам;

• конкурсный отбор;

• экспертные оценки и оценочные центры.

    Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

• персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

• работники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

• повышается чувство удовлетворенности коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят,

• в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

• на рабочем месте;

• короткие консультации в процессе работы;

• организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

• краткосрочные курсы с отрывом от производства.

    Следует продумать и такие вопросы:

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.