Теория и практика модификации организационного поведения.

Теория и практика модификации организационного поведения.

Управление организационным поведением является одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности организации, поскольку, как известно, «ключ к успеху - это люди», их позитивные поведенческие отношения в организации непосредственно влияют на результативность работы любой компании.

Управление организационным поведением можно рассматривать с позиций двух подходов: модификации организационного поведения и управления поведенческими отношениями персонала в организации.

Впервые термин «модификация организационного поведения» (МОП) был введен Ф. Лютенсом и Крайтнером для обозначения бихевиористского подхода к управлению человеческими ресурсами с целью повышения эффективности деятельности организации. Рассмотрим сущность данного подхода.

· 1. Вначале необходимо идентифицировать 5-10 % ключевых форм поведения или поведенческие события, которые в данной сфере деятельности определяют 70-80 % ее результатов. В любой организации независимо от ее уровня или типа непрерывно происходят разного рода поведенческие события. Некоторые из них существенно влияют на эффективность работы организации, например, прогулы, опоздания на работу, отказ от выполнения задания, другие же - никакого воздействия не производят (переживание за ожидаемый результат выполняемой работы). Процесс выявления (идентификации) ключевых поведенческих событий может осуществлять либо лицо, имеющее непосредственное отношение к рассматриваемой трудовой деятельности, например непосредственный руководитель, либо внешние консультанты.

· 2. После идентификации поведенческих событий их замеряют (определяют частоту повторения идентифицированного поведения).Учет поступков, влияющих на результаты работы организации, целесообразно проводить в специально разработанном календарном листе учета на каждый месяц; этот лист включает в себя перечень идентифицируемого организационного поведения (поступков) и даты рабочих дней, здесь работники ежедневно сами фиксируют свои как негативные, так и позитивные поступки, например выполнение работы за отсутствующего коллегу. В конце рабочего дня руководитель своей подписью заверяет достоверность произведенных записей.

· 3. Далее проводится функциональный анализ поведения с помощью метода АВС, который выявляет как предпосылки, так и результаты целевого поведения. В его рамках А является предшествующим сигналом (предпосылкой поступка, например, плохая погода); В - поведением (прогул), связанным с производственной деятельностью и выявленной предпосылкой поступка на первом этапе; С - ситуационными последствиями (например, административными взысканиями - выговором). Предшествующие и результирующие ситуации жизненно важны для понимания, предсказания и контроля за поведением людей в организации. Прежде чем разработать стратегию интервенции, необходимо выявить и понять не только предваряющие сигналы, которые стимулируют поведение, а иногда и контролируют его, но и последствия, которые подкрепляют это поведение.

· 4. По результатам функционального анализа разрабатываются стратегии интервенции, задача которых - упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и/или ослабление и уменьшение частоты негативного поведения. При этом могут применяться несколько стратегий, однако важнейшими считаются стратегии позитивного подкрепления и комбинирования наказания и позитивного подкрепления.

· 5. Следующий этап - внедрение методики МОП, который длится не менее пол у год а.

· 6. Заключительный этап - оценка улучшения деятельности предприятия и, в случае необходимости, корректировка рассмотренных подходов модификации организационного поведения [25, с. 243].

Теория и практика модификации организационного поведения.

Управление организационным поведением является одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности организации, поскольку, как известно, «ключ к успеху - это люди», их позитивные поведенческие отношения в организации непосредственно влияют на результативность работы любой компании.

Управление организационным поведением можно рассматривать с позиций двух подходов: модификации организационного поведения и управления поведенческими отношениями персонала в организации.

Впервые термин «модификация организационного поведения» (МОП) был введен Ф. Лютенсом и Крайтнером для обозначения бихевиористского подхода к управлению человеческими ресурсами с целью повышения эффективности деятельности организации. Рассмотрим сущность данного подхода.

· 1. Вначале необходимо идентифицировать 5-10 % ключевых форм поведения или поведенческие события, которые в данной сфере деятельности определяют 70-80 % ее результатов. В любой организации независимо от ее уровня или типа непрерывно происходят разного рода поведенческие события. Некоторые из них существенно влияют на эффективность работы организации, например, прогулы, опоздания на работу, отказ от выполнения задания, другие же - никакого воздействия не производят (переживание за ожидаемый результат выполняемой работы). Процесс выявления (идентификации) ключевых поведенческих событий может осуществлять либо лицо, имеющее непосредственное отношение к рассматриваемой трудовой деятельности, например непосредственный руководитель, либо внешние консультанты.

· 2. После идентификации поведенческих событий их замеряют (определяют частоту повторения идентифицированного поведения).Учет поступков, влияющих на результаты работы организации, целесообразно проводить в специально разработанном календарном листе учета на каждый месяц; этот лист включает в себя перечень идентифицируемого организационного поведения (поступков) и даты рабочих дней, здесь работники ежедневно сами фиксируют свои как негативные, так и позитивные поступки, например выполнение работы за отсутствующего коллегу. В конце рабочего дня руководитель своей подписью заверяет достоверность произведенных записей.

· 3. Далее проводится функциональный анализ поведения с помощью метода АВС, который выявляет как предпосылки, так и результаты целевого поведения. В его рамках А является предшествующим сигналом (предпосылкой поступка, например, плохая погода); В - поведением (прогул), связанным с производственной деятельностью и выявленной предпосылкой поступка на первом этапе; С - ситуационными последствиями (например, административными взысканиями - выговором). Предшествующие и результирующие ситуации жизненно важны для понимания, предсказания и контроля за поведением людей в организации. Прежде чем разработать стратегию интервенции, необходимо выявить и понять не только предваряющие сигналы, которые стимулируют поведение, а иногда и контролируют его, но и последствия, которые подкрепляют это поведение.

· 4. По результатам функционального анализа разрабатываются стратегии интервенции, задача которых - упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и/или ослабление и уменьшение частоты негативного поведения. При этом могут применяться несколько стратегий, однако важнейшими считаются стратегии позитивного подкрепления и комбинирования наказания и позитивного подкрепления.

· 5. Следующий этап - внедрение методики МОП, который длится не менее пол у год а.

· 6. Заключительный этап - оценка улучшения деятельности предприятия и, в случае необходимости, корректировка рассмотренных подходов модификации организационного поведения [25, с. 243].