Организационные структуры и стиль лидерства. Новые задачи и стиль управления.

В реальной жизни перечисленных «чистых» стилей руководства не существует, поэтому у каждого человека кроме основного, в той или иной степени, присутствуют и элементы остальных стилей.
1. Авторитарный (директивный) стиль - централизация власти в руках руководителя. Только линейные организационные структуры и кризисные ситуации.
В наиболее «чистом» виде: армия и предприятия, где авторитет руководителя очень высок, а также предприятия с простыми видами деятельности. Если же стиль управления не «чисто» авторитарный, а авторитарно-демократический, то и все другие предприятия с линейной организационной структурой.
2. Либеральный (анархический, попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Такой стиль руководства предпочтителен в предприятиях, где сотрудники отличаются самостоятельностью и компетентностью. Дивизиональные структуры, матричные организационные структуры, сетевые организационные структуры.
3. Демократический (коллегиальный) стиль - руководитель принимает решение с участием подчиненных, и они также принимают участие в выработке решений. В «чистом» виде - линейные организационные структуры, с «примесью» либерального стиля - все другие организационные структуры. Однако то, какому предприятию, какой стиль руководителя наиболее предпочтителен, всегда зависит от конкретной ситуации.
Хороший руководитель должен быть способен использовать, в различных условиях, различные стили руководства: быть авторитарным в критических ситуациях, демократичным в вопросах стратегии и стратегического управления предприятием, либеральным в вопросах, делегированных структурным подразделениям.

Управленческие отношения часто возникают в связи с новыми ви­дами производственных задач или новыми условиями работы. В этом случае ком­плексный ситуационный фактор «задачи» представляет наи­больший практи­ческий интерес в связи с его влиянием на рост результа­тов производства, сбыт продукции и повышение удовлетворенности тру­дом. Социально-эконо­мическая ориентация управленческих отношений при решении новых задач соответствует современному предпринима­тельскому стилю работы. Социаль­ный характер экономической ориента­ции связан прежде всего с обеспечением высокого уровня занятости, подобающим ростом зарплаты и вниманием к внутреннему рынку.

В ситуациях с новыми видами задач авторитарный стиль может быть оправдан лишь в случае высокой степени подготовки работников к решению этих задач и признанию ими авторитета руководителя, но и то лишь потому, что частота контактов между руководителем и сотрудни­ками в этой ситуации незначительна ввиду готовности сотрудника к са­мостоятельному творческому решению задач. Во всех других случаях авторитарный стиль следует реши­тельно исключить. Для задач нового вида подходят те управленческие отно­шения, которые оказывают сти­мулирующее воздействие на работу без тес­ного контроля и иерархиче­ского давления. Эти отношения находятся в об­ласти демократических стилей управления.

Какой из стилей является наиболее эффективным? Это зависит от ис­ходного состояния социальных характеристик, например структуры мотиваци­онных факторов, взаимоотношений в коллективе, организации труда. Важ­нейшее значение имеет удовлетворенность трудом, что тре­бует самостоя­тельного рассмотрения ее взаимосвязей с новыми зада­чами в конкретном коллективе.

Необходимость опережающего развития стиля лидерства продик­тована тем, что в противном случае он может стать тормозом при ра­боте с новыми видами задач, наступит «инфляция» управленческих от­ношений. О степени соответствия стиля управления требованиям, воз­никающим при решении но­вых задач, можно косвенно судить по оценкам исполнителей этих задач удов­летворенности своим трудом.

Резервы удовлетворенности трудом скрыты в улучшении стиля управ­ления.

Можно предположить, что удовлетворенности трудом наиболее способ­ствует тот стиль, который ориентируется на передовых рабочих и прогрессив­ную систему мотивационных факторов. Но даже в этом слу­чае выполнение комплекса задач нового вида не всегда может дать ис­полнителям более вы­сокую удовлетворенность, чем при выполнении традиционных, простых задач (операций). Мотивационные структуры индивидуальны. Иногда человек может достичь более высокой удовле­творенности при выполнении рутинных задач, хотя ему под силу работа и с новой техникой, но он имеет простую мотиваци­онную структуру. На практике сотрудники с простыми мотивационными струк­турами не обя­зательно выполняют отработанные, устойчиво повторяющиеся функции, а со сложными мотивационными структурами — соответствующие этим структурам новые виды работ. В уменьшении числа таких несоответст­вий заключается еще один путь оптимизации стиля управления. Демо­крати­ческий стиль не следует считать в данном случае оптимальным. При повто­ряющихся, рутинных задачах авторитарный стиль с жестким контролем может быть более подходящим для обеспечения результа­тивности труда, если пре­обладающее большинство подчиненных имеют простые мотивационные структуры. Такой стиль управления может вести к индивидуальной удовле­творенности трудом тех подчиненных, труд которых высоко оплачивается.

Но авторитарный стиль не может способствовать созданию благо­прият­ного рабочего климата в коллективе, который решает новые за­дачи. Наряду со структурой задач в этом случае активно проявляется действие других си­туационных факторов. Это прежде всего индивиду­альные факторы, связан­ные с необходимостью использования знаний, опыта работы, инициативы при решении новых задач. Действию инди­видуальных ситуационных факторов не­обходимы условия экономиче­ского самоуправления. В таких условиях инди­видуальные мотивацион­ные структуры интегрируются в общую для всего кол­лектива структуру, а мотивы становятся наиболее значительной субъективной движущей си­лой управленческих отношений.