Лекция 2. Психология конфликта и способы его разрешения

Мы должны понимать, что разногласия - суть, часть жизни и ошибочно пытаться избежать их. Просто наша жизнь может стать менее тягостной, если мы научимся предвосхищать возможный конфликт и подходить кон­структивно к его решению.

Конфликт - это такое состояние общения, отношений, когда одна из сторон ждёт, требует изменение поведения, мыслей и чувств партнёра. Требования на­стойчивы, иначе отношения будут под угрозой распада или отчуждения.

Знания психологии межличностных затруднений развивают культуру челове­ческих контактов. В нашей работе возможны и даже необходимы дискуссии, споры, как обезли­ченная форма конфликта. Дискуссии правильно организованные, выявляют раз­личные точки зрения, казалось бы на однозначный вопрос. Нередко дискуссия переходит в спор. Спор возникает при несогласии участников. В споре всегда есть инициатор, который высказал какую-то мысль, и оппонент, выразивший своё несогласие с ней. Для сохранения плодотворности спора необходимо соблюдать следующие правила:

• ограничить предмет дискуссии
• необходимо учитывать степень возможной эмоциональной включенности дискунтантов
• учёт уровня знаний предмета, профессиональная подготовка дискунтантов

Психологи считают, что споры необходимы для нормальной жизнедеятельно­сти коллектива. При соблюдении правил дискуссии, спора появляются новые точки зрения, ломаются стандартные представления.

Малопродуктивным вариантом спора является такая ситуация, когда предмет дискуссии забыт и партнёры переходят к оценке интеллектуальных, профессиональных, личностных качеств друг друга. Тогда и возникают острые конфлик­ты. Напряжённость в отношениях возникает при одностороннем или двусто­роннем неприятии позиций участников. Часто это происходит из-за неумения или нежелания «встать на место другого» и с его позиции рассмотреть ситуа­цию, осознать возникшие противоречия.  Важным моментом в конфликтной ситуации является осознание необходимо­сти совместной работы. Неизбежность сотрудничества - единственная альтер­натива конфликта.

Три типа поведения в конфликте

Если внимательно присмотреться к стилю поведения отдельных людей в кон­фликтной ситуации, то можно заметить типичность этого поведения.

Мыслитель. Собеседник. Практик.

1. "Лучшая защита - нападение" / Практик/

2. "Лучше плохой мир, чем хорошая вой­на" /Собеседник/

3. "Пускай думает, что он победил" / Мыслитель /.

 Конфликт протекает по-разному в зависимости от типов, включённых в него личностей.

Реже всего в конфликт вступают "собеседники", т.к. их ориентированность на общение, коммуникативные способности своевременно снимают напряжён­ность отношений. Другое дело - " практик". Его неуёмная потребность преобразования внешнего окружения, в том числе позиций других людей, может привести к напряжённо­сти в отношениях.  Более благоприятна позиция "собеседника", на него обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Неслучайно неофициальным эмоционально-исповедным лидером в коллективе становятся эти личности. Они чувствитель­ны в оценке их эмоционально-коммуникативных способностей. " Мыслитель"- к оценке интеллектуальных способностей. "Практик"- к оценке работоспособно­сти, пунктуальности, успешной деятельности.

 Некоторые специалисты считают, что существует универсально конфликтный тип личности. Независимо от того, с кем ему приходится общаться, он вызывает напряжённость в отношениях. Для них характерно либо все говорить в глаза, причем чаще всего неприятное, либо сталкивать людей. Обычно их называют склочниками. Питательной средой для них является затруднения в отношениях других людей. Склочник специализируется на раздувании, антисклочник стре­мится любыми путями загасить ссору, конфликт. Одному свойственно говорить: "Вы знаете, тут как-то в разговоре Иванов очень высоко вас оценил..." и пере­числяются возможные достоинства. Другой начинает приблизительно так же, но перечисляются недостатки, которые могут ранить человека. Об этих двух анти­подах часто говорят: уживчивый - неуживчивый.

Типичные исходы в конфликте

Уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, ко­торой предъявлено обвинение, переводит тему в другое русло или обвиняемый ссылается на недостаток времени и оставляет поле брани. Явно или неявно обвиняемая сто­рона избегает открытого столкновения, дает противнику остыть, обдумать свои претензии. Эта тактика действительно даёт возможность партнёру подумать, взвесить "за" и " против" или забыть свои претензии. Она дает возможность и обвиняемому оценить сложившееся положение и найти оптимальный выход из конфликта.

Сглаживание конфликта. Обвиняемый в данный момент просто старается успокоить партнёра, снять его эмоциональное возбуждение. Когда одна из сто­рон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией. Сглаживание не может бесконечно спасать положение, но изредка и не по одному и тому же поводу, оно позво­ляет снять напряжённость в отношениях.

Компромисс. Под этим исходом понимается открытое обсуждение мнений и позиций, направленных на поиск решения наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон.

Конфронтация. Неблагоприятный и мало продуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Опасность конфронтации в возможности перейти на личные оскорбления, это обычно происходит, когда все разумные доводы использованы. Конфронтация часто возникает при пере­оценке себя и недооценке противника. Когда мы обнаруживаем согласие, то это мало нас удивляет. Несогласие и, особенно частое, вызывает неприязнь и непонимание того, что могут быть другие точки зрения.

С переоценкой себя и недооценкой других связано качество личности - эго­ центризм. Когда собственное "Я" возводится на недосягаемый пьедестал, а мнение других оценивается как "шелест листьев в соседнем саду". То, что сказал "Я" - это имеет существенное значение, а то, что ска­зал противник... так, один пустой лепет.

Принуждение в конфликте. Этот вариант исхода конфликта самый неблаго­приятный. Принуждение - это тактика прямолинейного навязывания того вари­анта исхода противоречий, который устраивает инициатора конфликта. Этот исход конфликта быстро и решительно устраняет причины недовольства ини­циатора конфликта, но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. В официальных отношениях на работе, где взаимоотношения регламентирова­ны четкой системой прав и обязанностей, он оправдан, но этот исход нежелате­лен в личных отношениях.