Персонал как объект управления

Управление людьми — наиболее сложный из всех видов управле­ния. Человек в организации является самым главным ее ресурсом, использование которого имеет очень большой диапазон и эффектив­ность которого может находиться в границах от 0 до 1. Давайте сравним степень возможных отклонений технической системы и чело­века от "средних возможностей". Техническая система имеет некото­рые определенные средние эксплуатационные параметры. Некоторые средние "эксплуатационные" возможности имеет и человек. В зависи­мости от условий, отклонения технической системы от нормальных эксплуатационных параметров могут быть не очень значительными и находиться в границах от работоспособного ("да") до неработо­способного ("нет") состояний (рис. 22, а). Значения "да" и "нет" более-менее детерминированны, т. е. наступают при определенных условиях. Поэтому и поведение технической системы определенно: либо она ра­ботает, либо не работает. Профилактическое или реактивное вмеша­тельство в ее состояние может приблизить ее работоспособность к единице.

Что касается человека, то в границах между состояниями "да" и "нет" находится большое число промежуточных состояний (рис. 22, 6), каждое из которых определяет эффективность человеческого труда и само по себе является ресурсом. На рис. 23 показано, как изменяется отдача работника от следующих его состояний: 1 — восторженное состояние самореализации; 2 — радостное восприятие; 3 — то же, воспринимаемое с энтузиазмом; 4 — с удовольствием; 5 — как прият­ное; 6 — как нормальное; 7 — как не вызывающее отрицательных эмоций; 8 — с некоторым оттенком нормального; 9 — с некоторым оттенком неудовольствия; 10 — без удовольствия; 11 — с некоторым оттенком тревоги; 12 — с некоторым оттенком раздражительности; 13 — с достаточной степенью раздражительности; 14 — с неудоволь­ствием; 15 — с полным неудовольствием; 16 — с нежеланием; 17 — отрицательно; 18 — совсем отрицательно; 19 — почти враждебно; 20 — враждебно; 21 — со злостью; 22 — с полной раздражительнос­тью; 23 — с ненавистью; 24 — с яростью.

В границах между "да" и "нет" состояние технической системы определяется состоянием ее элементов и состоянием связей между

Рис. 22. Распределение ресурсного состояния технической системы а и человека б в гра­ницах между минимальной и максимальной отдачей

Рис. 23. Зависимость отдачи человека от его состояния и отношения к работе

ними. Если каждый из элементов технической системы (или каждая техническая система) может быть работоспособным или неработоспособным (т. е. иметь два состояния), то при числе элементов (систем) n возможное количество их состояний составляет:

При некотором числе людей п суммарное количество их состояний  или в нашем случае: .

Если, например, сравнить системы всего из трех элементов, то для технической системы количество состояний составляет 128 — (26), а для человеческой — 191∙10⁶ — (246), что почти в 1,5 млн раз больше. Для того чтобы управлять персоналом, следует опре­делить факторы, которые влияют на состояние и поведение человека. К этим факторам относятся деловые и личностные качества, уровень образования, опыта, культуры, интересы, цели, ценностные ориен­тиры, желания, потребности, стремления, мировоззрение, нравст­венность, этические нормы, наклонности, психологические особен­ности, ожидания, восприимчивость, точка зрения и т. д. Эти факторы поддаются влиянию через моральное и материальное стимулирование и действуют не сами по себе, а в зависимости от обстоятельств, в которых находится человек. В зависимости от этих обстоятельств в поведении человека доминируют потребности низшего или высшего уровня (рис. 24). Кроме обстоятельств, доминирование потребностей зависит также от того, к какой категории людей относится кон­кретный человек — к тем, кто хочет иметь, или к тем, кто хочет быть.

Рис. 24 Классификация потребностей (по Маслоу)

Человек, который хочет |иметь, имеет прагматическую ориентацию, и его поведение ^обусловлено меркантильными соображениями. Он оценивает |все внешние стимулы с этой Сточки зрения. Эта мысль домини­рует и стимулирует его поведение.

Человек, который хочет быть, рассматривает вопрос экономического стимулирования естест­венно и видит в нем не само­цель, а способ, который обеспе­чивает самореализацию. Такой человек работает ради денег тогда, когда их нет, и в этой ситуации чувствует себя дискомфортно потому, что вынужден работать ради денег, а не ради самореализации и удовлетворения творческих по­требностей.

Если, читая эти строки, кто-то усмехнется по причине того, что в автосервисе работают только те люди, которые хотят иметь, и нет тех, кто хочет быть, он ошибается. Есть очень талантливые и счастливые в реализации своего таланта люди среди слесарей, и есть очень сла­бые, лишь по форме, а не по сути, отвечающие своему званию акаде­мики. Тщеславие как предпосылка самореализации в большей или меньшей мере свойственно людям. Это известно более-менее наблю­дательному руководителю.

Исходя из этого, следует заметить, что материальное стимулирова­ние, каким бы важным оно не было, воспринимается большинством людей как "гигиеничный фактор" [3], т. е. как предпосылка, которая обеспечивает возможность реализовать себя, и не важно, в чем выра­жается эта реализация. Поэтому ошибочным будет поведение того руководителя, который собирается платить большие деньги и не об­ращать внимание на другие потребности работников. Если руководи­тель стремится к эффективному использованию людских ресурсов, то ему следует определить методы, которые позволяют человеку само­стоятельно реализовать свои возможности.

Управление людскими ресурсами в организации включает в себя следующие этапы: 1) планирование; 2) выбор персонала и кандидатов на рабочее место; 3) набор персонала; 4) установление заработной платы и стимулирования; 5) профессиональная адаптация; 6) обуче­ние; 7) оценка трудовой деятельности; 8) повышение, понижение, перевод, увольнение.