А - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

 б - прием сотрудников на работу;

 в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

25. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

а - недостаточной практикой набора.

 б - приемом по рекомендательным письмам;

 в - требованием со стороны самой работы;

26. К преимуществам внутренних источников найма относят:

А - низкие затраты на адаптацию персонала; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

 б - появление новых идей, использование новых технологий;

 в - появление новых импульсов для развития;

27. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а - низкие затраты на адаптацию персонала;

 б - появление новых импульсов для развития;

 в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

28. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

а - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;

 б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

 в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

29. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим:

а - инструктаж; деловые игры;

 б - ротация; самообучение;

 в - лекция; ученичество и наставничество;

30. Карьера - это:

А - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

 б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

 в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

31. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы:

А - обучение по договору учебным центром;

 б - ротацию менеджеров;

 в - делегирование полномочий подчиненному;

 32. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

А - да;

 б - нет.

33. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а - горизонтального типа;

 б - вертикального типа;

 в - центростремительного типа.

34. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

а - горизонтального типа;

 б - вертикального типа;

 в - центростремительного типа.

35. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

 а - да;

 б - иногда;

 в - нет.

36. Каковы причины высвобождения работников в организации:

а - структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства;

 б - перемещения работников внутри организации;

 в - текучесть кадров;

37. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:

а - горизонтальное перемещение; обучение;

 б - понижение в должности; аттестация сотрудника;

 в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; вознаграждение сотрудника.

38. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

 б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

 в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

39. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а - оценка личных и деловых качеств;

 б - оценка труда; комплексная оценка качества работы.

 в - оценка результатов труда;

 40. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а - верно;

 б - частично верно;

 в - неверно.

41. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а - трудовое соглашение;

 б - трудовой договор;

 в - коллективный договор;

42. Социальное партнерство - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

 б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

 в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

 г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

43. Организационная культура - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

 б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

 в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

44. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций: