Организация совместной деятельности.

Данный фактор подразумевает четкую работу HR-директора. Грамотно распределенные полномочия, т.е. когда каждый занят своим делом, и не вмешивается в работу другого коллеги, если, конечно, тот не попросит его вмешательства, отсутствие психологической несовместимости сотрудников коллективе (а HR-директор должен отслеживать эту совместимость при приёме на работу), что сводит на нет напряженность отношений в группе, чем уменьшает вероятность конфликтов.

Психологическая совместимость это важный фактор, который является составляющей практически всех вышеперечисленных факторов. Часто, невозможно исправить конфликтную ситуацию в коллективе, если нет этой гармонии. Перед руководителем возникает дилемма, кого уволить, а кого оставить, ведь каждый из конфликтующих может быть ценным работником. При приеме на работу часто требуется характеристика человека, требуется собеседование с потенциальным работником, и работодатель должен быть максимально наблюдательным, дабы исключить возможную конфликтность в коллективе, ведь под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость зависит от сходства характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Но не обязательно, чтобы все сотрудники были похожи по характеру, лучше, когда члены трудового коллектива дополняют друг друга. Например, скромный дополняет излишне эксцентричного, а более мобильный и шустрый дополняет медлительного и педантичного коллегу. Про таковых говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Катализатором совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Без симпатии, единомыслия человеку будет тяжело общаться и работать с другим человеком, что может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько «похожи» по характеру или взаимодополняют друг друга участники трудовой группы по различным социальным и психологическим параметрам:

В различных литературных источниках выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимость людей по физиологическим и психологическим параметрам, т.е. оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик будет подавлять меланхолика, а сангвиника будет раздражать флегматик, что создаст сбой в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень это сочетание, совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень это когда проблема в совместимости возникает из за разногласий в интересах, способах работы, различий в политических взглядах и расхождение в идейной и ценностно-ориентированной установке. Два лидера, стремящихся к доминированию, не смогут организовать совместную деятельность. Совместимость будет зависеть от ориентации одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Здесь важны такие качества как самокритичность, адекватное отношение и субординация, деликатность и толерантность. Конечно, человек не должен подавлять свои взгляды в угоду другого, но должен уметь подать свою точку зрения, не подавляя чужое мнение. Это является движущей силой следующего фактора.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций или характер информатизации в организации. От того, насколько доступна информация по важным для сотрудников вопросам, зависит психологический климат в трудовой группе. Плохая осведомленность создает благодатную почву для возникновения и распространения сплетен и слухов, что влечет за собой напряженность и дискомфорт среди сотрудников. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение точно, ясно излагать точку зрения, владеть приемами конструктивной критики, обладать навыками активного слушания создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства этосовокупность типичных и относительно стабильных приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и производственных задач хозяйственной системы Значительный вклад в исследование стиля управления сделали последователи В. Мейо. Так, на основе их тестов сформулированы классические, в теории менеджмента, признаки авторитарного, демократического и либерального стилей управления. К. Левин и его сторонники считали, что индивидуальный стиль конкретного руководителя зависит от его личных психологических качеств, и может целенаправленно формироваться на основе осознания проблем организации. [Теории стиля руководства, Управление человеческими ресурсами - Воронкова ВГ]