Тема 14. Прогнозирование конфликтов в организации

Прогноз – это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. Чтобы трудовым конфликтам придать управляемый характер, следует обеспечить максимально эффективную диагностику и прогнозирование их развития. Для этого применяются различные методы, в числе которых особо следует выделить:

- социометрический метод;

- шкалу Ньюстеттера;

- анкетный опрос;

- интервью, в частности у работника, уволенного по собственному желанию;

- экспертную оценку;

- анализ личных данных работников, которые чаще всех оказываются вовлеченными в конфликты;

- приватные беседы с опытными работниками, знающими положение дел в коллективе;

- наблюдение за поведением конкретных работников и за ходом процессов.

Рассмотрим некоторые из них.

Социометрический метод

Данный метод предусматривает письменное обращение исследователя к респондентам - работникам данной организации со следующим вопросом: предстоит реорганизация вашей фирмы. Выберите, кого из вашего коллектива вы хотели бы видеть в новой организации («+»), не хотели бы («-»), не знаете или вам безразлично («0»).

На основе полученных эмпирических данных для каждого работника рассчитывается его социометрический статус и коэффициент эмоциональной экспансивности. Полученные коэффициенты сопоставляются с данными социограммы. Социоматрица (табл. 10)составляется с помощью простого вопроса, задаваемого работникам конкретного коллектива: «Кого из ваших работников вы бы хотели видеть в качестве руководителя будущей фирмы?»

 

 

Таблица 10 - Социоматрица

 

 

Должна быть только одна кандидатура, включая самого себя. В случае если опрашиваемый не видит в своём коллективе потенциального кандидата на пост руководителя вновь создаваемой фирмы, лист оставляется пустым.

Социометрия позволяет выявить уровень сплоченности группы, коллектива, а также определить лидерство, наличие потенциальных конфликтогенов, очагов противостояния.

Шкала Ньюстеттера

Ньюстеттер предлагает шкалу оценки развития отношений из девяти пунктов – от сердечности до враждебности (рис. 17):

1. Физическое выражение симпатии (прикасаться, гладить и т.д.).

2. Знаки особого расположения в доброжелательном смысле (давать, одалживать, приглашать, защищать).

3. Знаки товарищеского отношения (игровая возня, шепот, смех, улыбки, совместная работа).

4. Случайные разговоры (необязательные беседы, приветствия).

5. Почти нейтральное, но ещё немного позитивное расположение (вопросы, согласие, одобрение, похвалы, любезность, одолжение, выполнение маленьких просьб).

6. Знаки равнодушия к правам, требованиям или просьбам другого (игнорирование вопроса или просьбы, попытка быть впереди или господствовать без ссоры, мягкая критика).

7. Признаки нескрываемого, явного конфликта с правами, требованиями или желаниями других людей (спор, возражения против правил, норм, первенства других).

8. Признаки злобы или презрения личностного типа без прямого нарушения прав, требований или желаний (критика, ирония, обвинения).

9. Признаки гнева или намеренных оскорблений (пренебрегать, противиться, ругаться, угрожать, вызывать на драку, бить).

 

	КОНФЛИКТНАЯ ЗОНА
9
8
Порог конфликтности 7
6	НЕЙТРАЛЬНАЯ
5
4	ЗОНА
3	ЗОНА ГАРМОНИИ
2
1

 

Рисунок 17 - Оценка отношений от сердечности до враждебности по В. Ньюстеттеру

 

Анализ полученных данных представляет собой сопоставление двух шкал – социометрической и Ньюстеттера. Это позволяет перейти от количественных к качественным оценкам отношений между работниками в коллективе. Качественная сторона измерения отношений в конечном счете позволяет установить:

а) наличие конфликтогенов;

б) общий уровень напряженности в коллективе в целом;

в) связи между конфликтующими сторонами;

г) степень поддержки со стороны нейтральных членов коллектива;

д) амбициозность, степень опасности, силу каждого из конфликтующих;

е) роль руководства в управлении потенциальными и уже возникшими конфликтами;

ж) возможные тенденции развития этих конфликтов.

Дальнейшая задача должна быть направлена на то, чтобы на основе установленных характеристик о состоянии потенциальных и реальных конфликтогенов выбрать наиболее эффективные способы профилактики и разрешения конфликтной ситуации в данном коллективе.