Механизм функционирования социального партнерства

Предполагается, что в идеале механизм функционирования институтов социального партнерства должен осуществляться в равной мере на трех основных уровнях.

На высшем, общественно-публичном, уровне осуществляется взаимодействие между представителями наемных работников, работодателей и государства. Предметом взаимодействия здесь выступают крупномасштабные социальные проблемы, такие как безработица, социальная ответственность бизнеса, профессиональное образование, за- щита окружающей среды и т. п. Субъектами взаимодействия выступают профсоюзы работников, зарегистрированные объединения работодателей и предпринимателей, представительные организации государственных органов.

На более низком уровне, уровне предприятий, фирм, трудовых организаций, социальное партнерство понимается как компромиссный путь решения возникающих проблем между всеми участниками бизнеса: предпринимателями, менеджерами, специалистами, рабочими. Основными субъектами взаимодействия здесь выступают сами работодатели и профсоюзные организации как представители наемных работников.

Наконец, можно выделить и низовой уровень осуществления идей и принципов социального партнерства: непосредственное взаимодействие между наемными работниками и управляющими (собственниками, администрацией и менеджерами предприятий). Основу данного уровня большей частью составляют нормы и правила, господствующие в институциональной среде предприятия, установившиеся стили руководства, а также социальные ресурсы и жизненные стратегии наемных работников. Предполагается, что при высокой степени заинтересованности управляющих и потенциале и готовности работников руководствоваться в повседневных взаимодействиях нормами отношений, опирающимися преимущественно на трудовой контракт, формальность, деловитость, принципы трудовой демократии, можно наблюдать становление первичных институтов социального партнерства.

Это в идеале, а в реальности исследователи фиксируют, что государство стремится выйти из системы социального партнерства, оставляя за собой функции контроля за соблюдением договоренностей между работником и работодателем. Директоры предприятий открещиваются от термина «работодатель», не желая (а порой будучи не в состоянии) выполнять связанные с этим обстоятельства.  Профсоюзы не воспринимаются ни первыми, ни вторыми как равный партнер, и сами мало что делают для укрепления своего статуса защитника интересов наемных работников, оставаясь преимущественно руководителями службы социального сервиса. В итоге работник как был в начале 1990-х гг. один на один с администрацией и работодателями, так и остается таковым в настоящее время.

Таким образом, при формальном подходе к определению признаков социального партнерства можно было бы выделить на каждом из уровней ряд действующих элементов: работает Российская трехсторонняя ко- миссия, заключаются генеральное, тарифные и другие соглашения, коллективные договоры на предприятиях. При содержательном анализе выявляется, что перечисленные при- знаки во многом носят декларативный, формальный характер, не отражают укрепившегося в сознании и поведении менталитета работодателей и наемных работников.

Трудно утверждать о существовании институтов социального партнерства, вынуждая их поступать элементарными трудовыми правами, прежде всего правом на достойную оплату труда, а сами наемные работники пока еще не способны «надавить» на работодателей, с тем чтобы принудить их к социальному партнерству не на словах, а на деле [3].

В этих условиях выявление предпосылок становления принципов социального партнерства на низовом уровне может рассматриваться как начальный этап анализа данной проблемы, на котором концептуальные модели социального партнерства могут быть диагностированы с помощью эмпирических методов исследования.

Трудовые отношения между субъектами на низовом уровне продолжают оставаться на раннекапиталистическом этапе институционализации. Для этого этапа характерно неравноправное положение и почти полная зависимость работника от работодателя, правовая незащищенность наемного персонала и отсутствие легитимных организаций, реально отстаивающих его интересы. Можно лишь утверждать о первоначальных предпосылках к осознанию наемными работниками необходимости диалога с работодателями на основе развития механизмов переговорного процесса, создания независимых альтернативных профсоюзов, опоры в повседневных отношениях на формальные правила, условия трудового контракта, а не на устные договоренности и неформальные отношения.

Представляется, что поиск таких предпосылок надо начинать с анализа первичных трудовых отношений, т. е. на уровне повседневных взаимодействий работников со своими непосредственными руководителями, администрацией и хозяевами предприятий. Становление институтов социального партнерства здесь можно рассматривать сквозь призму трех основных моделей.