V13. Набор и отбор персонала.

 

I:

S.1.Способами выявления способностей персонала используют при его приеме являются:

-: анкетирование,

-: собеседование;

-: тренинги;

-: деловые игры;

+: все ответы верны.

 

I:

S.2. Существует определенное различие между набором и отбором персонала, которое состоит в следующем:

-: набор персонала - это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в штате работники лучше известны кадровой службе, чем новички;

+: набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу;

-: вакантное место может быть заполнено работниками разных категорий, например, выпускником школы или работником, занятым неполный рабочий день;

-: все ответы неверны.

 

I:

S.3. Внешние источники рабочей силы можно разделить на два класса:

+: источники относительно недорогие, но предлагающие лишь ограниченный выбор кандидатов, например, разовые обращения тех, кто ищет работу самостоятельно и не зарегистрировался как соискатель и дорогостоящие источники свободной рабочей силы;

-: реклама и использование частных агентств по трудоустройству;

-: государственные центры занятости, прямые связи со школами и колледжами;

-: все ответы неверны.

 

I:

S.4. Смысл фразы «охоты за мозгами» состоит в следующем:

+: процесс при помощи которого производят набор кандидатов на высшие руководящие должности.

 

I:

S.5. В рекламном объявлении о вакантных местах должна в краткой форме содержаться следующая информация ….

-: название должности, описание характера работы и работодателя (в том числе его местоположение);

-: требуемые для выполнения работы опыт, квалификация, навыки;

-: возрастные пределы, условия работы, например размер вознаграждения, дополнительные льготы;

-: возможности внутрифирменного обучения (если имеется), какие шаги должен предпринять заинтересовавшийся кандидат, например, следует ли ему направить письмо, позвонить, заполнить форму;

+: все ответы верны.

 

V14. Аттестация работников.

I:

S.1. Аттестация — это ….

+: вынесение суждения об эффективности работы сотрудника, основанного не только на его производительности труда.

 

I:

S.2 Основными целями аттестации являются:

-: оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

-: определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

-: выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

-: мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем;

+: все ответы верны.

 

I:

S.3. Видами процедур аттестации являются:

-: формальная и неформальная;

+: двусторонняя и открытая;

-: повременная, сдельная, номинальная;

-: все ответы верны;

-: все ответы не верны.

 

I:

S.4. Оценочный центр представляет собой …

+: особую форму аттестации, цель которой — выявить потенциал работника для продвижения его по карьерной лестнице.

 

I:

S.5. Преимуществами оценочных центров являются:

-: ни позволяют получить о кандидатах гораздо больше информации, нежели при собеседовании и они создают подходящую обстановку для оценки навыков кандидатов в межличностном общении, например, силы убеждения, настойчивости, способности противостоять стрессам, коммуникационных способностей и т.д.

-: у кандидатов имеется достаточно времени, чтобы освоиться, «войти» в процесс оценки и тем самым избавиться от нервозности, которая в противном случае могла бы помешать им проявить свои лучшие качества.

-: само по себе участие в работе оценочного центра может быть весьма полезным и интересным познавательным опытом для кандидатов.

-: этот метод в принципе обеспечивает большую вероятность отбора удовлетворительных кандидатов, чем любой другой метод отбора.

+: все ответы верны.