Не забудьте про дополнительный KPI для руководителей и про то, что бонус выплачивается тем, кто работает

В Положении об оплате труда обязательно укажите, что для руководителей высшего звена кроме количественных и качественных KPI вводится еще один – финансовый результат всей компании. Это необходимо, чтобы топ-менеджеры осознавали, что должны своим трудом способствовать улучшению показателей всей компании. Кроме того, укажите, что бонусы выплачиваются только тем управленцам, которые на момент их выплаты работают в компании. Выплатить бонус раньше или тем, кто весь предыдущий год работал, а потом уволился, не дождавшись даты выплаты, нельзя. Так Вы исключите ситуации, когда менеджер, увольняясь раньше, просит выплатить ему бонусы потому, что в принципе заработал такое вознаграждение. Но Вам ведь нужно, чтобы бонусная система стимулировала управленцев работать именно в вашей компании (о том, какие показатели включить в бонус топ-менеджеров, чтобы они работали долго в компании, читайте в № 2, 2013).

Обязательно укажите, кто и как устанавливает оклад, кто может его понизить, в каких случаях

Сотруднику должно быть ясно, откуда берется тот оклад, который он получает, может ли меняться размер этой базовой суммы и в каких случаях. Понятно, что назначается оклад либо согласно штатному расписанию, либо согласно грейдам, если в компании они разработаны. Но в Положении о зарплате лучше не писать, что оклад устанавливается исходя из системы грейдов, так как в трудовом законодательстве нет такого понятия «грейд». А вот понятие «штатное расписание» предусмотрено. В крайнем случае укажите, что оклад устанавливается по штатному расписанию, а в штатное расписание размер оклада заносится исходя из итогов грейдирования – оценки роли и важности каждой должности специальной комиссией.

Изменение размера оклада – важный и болезненный момент для любого сотрудника. Особенно, если речь идет о снижении. Постарайтесь прописать, в каких случаях оклад может быть повышен или понижен и за что. Не стоит писать, что оклад может быть повышен по результатам оценки труда, эта процедура не предусмотрена Трудовым кодексом. Оценка необходима больше самим сотрудникам и их руководителям, чтобы понимать, какие сильные стороны есть у сотрудника, какие слабые, что надо развивать. И по результатам этой процедуры можно делать выводы, но служить основанием для таких важных решений, как понижение зарплаты, она напрямую быть не может. Единственная оценочная процедура, результаты которой признаются законодательством и на основании которой может понижаться оклад, является аттестация. Если и ссылаться в Положении об оплате труда на какие-либо результаты проверок, то только на эту процедуру. И желательно, чтобы решение о снижении оклада принималось компетентной комиссией по представлению руководителя компании и по результатам аттестации, а никак иначе.

Пример

3. Изменение оклада сотрудника
3.1. Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предполагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).
3.2. Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда. Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руководством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.
3.3. Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по собственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.
3.4. Компания вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности. Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам аттестации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются представители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.
3.5. О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

Наталья РУБАНОВА,

управляющий партнер центра «Территория возможностей»