Критерии и оценка результатов адаптации персонала.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Вновь принятый на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций

 

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

 

Ø в его поведении

Ø в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве)

Ø в усвоении социальной информации и ее практической реализации

Ø в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной)

Ø удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности(содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)

 

С позиций системного подхода адаптация это сложное явление, включающее не только сам процесс, но и его результат

Результатом адаптации сотрудника к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации).

Особенностью адаптации является ее непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

v Получение полной информации, требуемой для эффективной работы

v Снижение уровня неопределенности и беспокойства

v Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом

v Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения

v Выстраивание системы взаимодействия с коллегами

v Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

v Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы

v Выявление недостатков существующей в компании системы подбора

v Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей

v Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода

v Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

Ø качественный уровень работы по профессиональной ориентации

Ø объективность деловой оценки

Ø престиж профессии, работы по специальности

Ø особенности организации труда и мотивации

Ø гибкость системы обучения

Ø особенности социально-психологического климата

Ø личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.)

 

 

Планирование и этапы управления деловой карьерой сотрудников в организации

Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация.

Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника. В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.

Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.

Межпрофессиональная форма продвижения – это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала.