Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.

Развитие организации - долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации.

Каждая социально-экономическая система имеет две движущие силы – желание выжить (сохранить себя, иметь определенную стабильность) и стремление развиваться (самосовершенствоваться). В настоящее время на смену старой парадигме “сначала сохранение, затем развитие” пришла новая – “сохранение через развитие”.

Наиболее часто задачей развития организации считают получение прибыли. Традиционными направлениями для извлечения большей прибыли являются рационализация системы управления и рост организации. Между тем прибыль, как правило, выступает лишь предпосылкой развития.

Развитие современных организаций характеризуют также следующие важные тенденции:

- систематическое повышение творческой и производст­венной инициативы персонала;

- отказ от использования административных рычагов при координации и контроле;

- рост значения производственной инфраструктуры для деятельности предприятия;

- развитие логистики;

- диверсификация производственной и сбытовой деятель­ности;

- постоянное повышение качества продукции. Создание системы тотального управления качеством (total quality manage­ment), предполагающей участие сотрудников в принятии реше­ний, их доступ к информации и анализ ими ситуации;

- нововведенческая экспансия;

- развитие внутрифирменного предпринимательства, ис­пользующего единые информационные сети, финансовые систе­мы и корпоративную культуру;

- создание дублирующих подразделений для создания конкуренции внутри фирм;

- изменение приоритетов деятельности предприятия в сторону увеличения сроков и объемов сервисного обслуживания. При этом важнейшим показателем успеха становится удовлетво­рение запросов потребителей;

- повышение внимания к персоналу, создание на пред­приятии динамичной, гибкой системы подготовки кадров. При этом подготовка их строится на потребностях компании и приоб­ретает индивидуально-ориентированный характер;

- постоянные организационные поиски, о чем говорит многообразие структурных решений, от сетевых организацион­ных форм и групповой работы до максимальной самостоятельно­сти отделений, рисковых «новаторских команд», полностью отве­чающих за прибыль и убытки.

Методами управления человеческими ресурсами называют способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.

При том, что все методы органически взаимосвязаны, их условно делят на три группы, к которым относятся свои методы:

1. Административные (принуждение):

o формирование структуры органов управления;

o утверждение административных норм и нормативов; и т.д.

2. Экономические (заинтересованности):

o экономический анализ;

o экономическое обоснование;

o планирование; и т.д.

3. Социально-психологические (убеждения):

o социальный анализ в коллективе;

o социальное планирование;

o участие работников в управлении; и т.д.

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики предпочтение отдается экономическим методам, которые имеют косвенный характер управленческого воздействия и формируют экономические интересы работника путем его материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп работников.

Административные методы определяют непосредственный характер воздействия на любого работника - каждый нормативный документ или норма должны быть безусловно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения: осознание необходимости соблюдения дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в данной организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких, как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п. В то же время, эти методы управления направлены на убеждение работников лучше выполнять работу.