Партнерская кадровая стратегия

Кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности.

Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован.

Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

Основными характеристиками персонала являются:

þ активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;

þ нормативная и мотивированная лояльность;

þ ответственность и организованность;

þ направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

 

3) Идентификационная кадровая стратегия.

þ Кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами.

þ Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала.

þ Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются:

ü активная жизненная позиция;

ü креативность;

ü максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;

ü лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

ü направленность деловой активности на достижение целей организации;

ü развитое чувство долга, высокая самооценка;

ü эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

ü

Принципы кадровой политики — уважение и доверие;

þ В мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников;

þ Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности;

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций УЧР непосредственным руководителям.

ü осуществляется долговременное планирование персонала;

ü отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала;

ü деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений.

ü Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.

þ Особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество.

þ Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу.

þ

Конкурентные преимущества этой стратегии:

þ максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды;

þ формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов;

þ рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности;

þ стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

 

Этапы построениякадровой политики

þ разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

þ разработка организационно-штатной политики;

þ разработка информационной политики в сфере персонала;

þ разработка финансовой политики;

þ разработка политики развития персонала;

þ разработка политики оценки результативности труда.

 

Кадровая политика в период кризиса

5 лекция Рынок труда и управление занятостью.

Рынок труда – это:

1. Система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, то есть с его куплей-продажей;

2. Это также экономическое пространство - сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара - труда;

 

Это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Элементырынка труда

Рынок труда

В результате функционирования рынка труда происходит размещение работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения, а работники, продавая свой труд, обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности в виде денежного эквивалента за свой труд.